富士康的分析报告.docVIP

关于富士康管理问题的分析报告 背景：富士康作为全球最大的代加工企业在取得辉煌的成就的同时也产生了许多比较严重的问题。众所周知的连环跳楼事件就是管理问题一个缩影。自2010年1月23日富士康员工第一跳起至2011年7月18日，富士康已发生15起跳楼事件，引起社会各界乃至全球的关注。2011年7月18日凌晨3时，一名员工跳楼，年仅21岁。事故发生后引起了广泛的关注，也造成了比较恶劣的影响。 目的：在广泛搜集资料的基础上从他的组织结构，人力资源管理，财务制度、组织结构等方面试图找出存在的问题。 分析方法：分组讨论、网上资料搜集、集体讨论 分析步骤：资料搜集→小组讨论→集体讨论→归纳总结 分析结果： 一、人力资源方面 1、薪酬制度方面的问题 利益分配机制不足，物质利益分配机制的合理性是激励员工的基本前提是很辆人力资源管理水平的基本指标。工资偏低、超时加班、管理方式粗暴这是民间组织的调查结果、比如他的加班是变相的强制型的平均加班时间是60-100个小时但是他们的工资才1700-1800这个与深圳的生活水平不相称，员工流失率很高导致人力的严重不足加重了原有人员的劳动量，并且，中国台湾干部(台干)和大陆干部之间还存在同工不同酬的现象，同一级别台干工资是陆干的4 － 5 倍。我们在这里有一个真实的例子： 富士康的员工真实工资：在外面住宿基本薪资2350税2350*5%=117.5元 社保2350*8%=188 住房公积金2350*5%=117.5 房租加水电费最低400元生活费早餐2个包子加杯豆浆2元 中餐晚餐最低消费6元 每天最低计14元 22*14=308周六周日在外面吃，每天最低消费30元 30*8=240 每个月生活用品。最低按100消费 综合计 2350-117.5-188-117.5-400-308-240-100=1119元男孩两天一包烟，每包计10元 30/2*10=150 上网每天按1小时计算网费1.5元每个月 计45元 每个月和朋友一起玩，吃饭，喝酒，喝水，跳舞，唱歌，溜冰，等等按最低消费计算300元 每三个月为自己添双鞋普通价按120计算每个月平均计40元。每2月为自己换套新装普通价按160计算每个月计80元。手机通讯费每个月按50元计算。故此三合一每个月需消费40+80+50=170元综合计1119-150-45-300-170=454 2、内部沟通机制存在不足。 企业沟通是人力资源重要的一环使员工满意度的重要途径也是以人为本管理的重要手段。在这里的沟通的时间都没有，同时管理者的粗暴方式员工也不愿意和他们沟通，由于大部分时间都是在工作和睡觉员工之间的沟通也是局限在很小的范围。更不要说参加外面的业余活动了。这与员工所处的年龄阶段需求是不相称的 3、晋升机制不完善。 目前的双通道的甚至多通道的晋升机制富士康是没有的。普通装配线的的员工永远都是一样的，工资的差别只取决于你的加班时间多少。即使要得到晋升也有很长的时间限制这样对员工而言就等于是判了职业晋升的死刑。缺乏激励机制。这与年轻员工的普遍追求成功的个性严重不符。 4、管理的本地化问题。 在富士康13000 多名的干部队伍中，台湾地区派驻的干部约为2500 － 3000 名，他们多位居公司的中高层，大陆干部数量虽已超过10000人，但是协理级别以上的仍很罕见。并且，中国台湾干部(台干)和大陆干部之间还存在同工不同酬的现象，同一级别台干工资是陆干的4 － 5 倍。大陆员工不堪忍受的严厉的管理方式。由于台湾文化高权力距离和高不确定性规避的特点，所以台资企业普遍采用严厉的管理方式，这和大陆员工的平等观念和制度应该人性化的观念产生了冲突 5、工会组织的边缘化。 工会作为员工意志的代表起着员工和管理高层沟通的桥梁作用。富士康有工会，但是工会只是管理员工的机器，而没有表现出他们作为员工的代表的责任。当然这是所有的工会都面临的问题。 6、人员招聘的“劳斯莱斯”化。 富士康招聘的员工不乏大专院校学生，甚至还有许多技术工。但他们从事的工作就是普通的装配线工作。这与他们的期望大相径庭，这种巨大的差距导致了接二连三的跳楼事件。 7、专业分工过细导致的员工“机器” 富士康的流水线的作业方式导致分工相当细致。从而出现裂纹机器型员工。根本就没有工作乐趣而言。 8、缺乏培训机制 富士康的培训就是看，这种缺乏有效的指导。反而一犯错误就罚的机制。严重的影响了员工的积极性。虽然培训从短期来看实在增加成本支出但从长远来看是在减少成本。减少员工的流动其实就是在降低成本。 9、过严的制度化管理 郭老板警察出身，所以企业整体作风就是军队式的，单向命令式工作方式，执行效率非常高。制度化的管理最大的好处就是标准统一容易操作。管理相对简化，减少主观性。但是制度化管理有效性的最重要前提就是要保证