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浅论《劳动合同法》实施与企业解除劳动合同带来的挑战及对策 开诚律师事务所 欧阳升 [摘要]：通过分析《劳动合同法》实施造成企业解除劳动合同时企业人力资源管理面临诸多新的挑战，将影响企业的生存和发展，逐项分析引起难题的原因提出企业管理人员可以采取的防范措施。 [关键词]：劳动合同法 企业解除劳动合同 人力资源管理 挑战及对策 经济学家、诺贝尔经济学奖得主西奥多?舒尔茨研究指出：人力资本的投入对经济增长的作用，远比物质资本的增加重要得多。企业员工是企业最可宝贵的资产，因此企业资源管理的核心是人力资源管理，而在我国，长期以来企业解聘员工自由度很大，国家对劳动力市场管制较松。企业较为随意地解除劳动合同等已成为一个长期的普遍现象，新的《劳动合同法》对于企业解除劳动合同时员工利益的维护做出了重大修改，大大增加了企业解聘成本，增加了用工难度，就传统的企业人力资源管理模式提出重大挑战。现就《劳动合同法》实施所造成的企业解聘带来新的挑战及对策分别论述如下： 1、解除劳动合同的给企业人力资源管理带来的挑战 1）、《劳动合同法》实施造成企业解除劳动合同时经济成本增加 《劳动合同法》在第46条规定了七种情况，单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第38条（劳动者可以解除劳动合同的情形）规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第36条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第40条（用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同的情形）规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定（经济性裁减人员的情形）解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定（劳动合同期满）终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项（单位破产）、第五项规定（单位被吊销营业执照、关闭、撤销或提前解散的）终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。明确增加了企业的聘用员工的成本，其中规定明确显示即使企业按合同履行了自己的全部义务，但只要是与其员工不再续订或订立无固定期限合同都要必须支付经济补偿金。这明显造成企业解除劳动合同时的经济成本增加。而且严格规定了劳动及休息时间，劳动安全及职业病保障，细化加班薪酬及加班限制，以及违反上述规定的相应的赔偿机制及处罚机制。而在当前，我国大部分中小企业及一部分大型企业均属于劳动力密集型企业，利润率低下，传统的管理模式以雇用低廉劳动力，自由的用工制度为盈利基础。在新的法律面前其经济负担大大加剧，用工自由明显受限，其生存前景，发展前景面临很大的风险。这也成了摆在管理层面前一道棘手的难题。 2）、《劳动合同法》实施造成企业员工管理新的难题 《劳动合同法》在一定程度上体现了强制雇佣员工的情形，即企业因为《劳动合同法》的实施，致使扩大签订无固定期限劳动合同的范围，《劳动合同法》第14条规定了应当订立无固定期限劳动合同的几种情形：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位的劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第39条和第40条第一项（患病或因公负伤辞退）、第二项（不能胜任辞退）规定的情形，续订劳动合同的。以及用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。这几种情况除非员工自己放弃，否则企业就只能与员工共订立无固定期限劳动合同 ，这种单方面权力的赋予使得企业用工自主权受很大的限制，这对市场经济模式下企业，尤其需要经常保持员工流动性的科技型企业或者创新性企业来说是一大新的挑战。 3）、《劳动合同法》对于正常解雇员工的经济补偿及违法处罚力度加大使得企业对于员工管理的制度设计，工作分析，工作计划带来新的难题，原有的设计要求可能与现行的法律制度有明显的冲突，致使企业的经济成本增加及法律风险增大，原有的工作计划安排已不能执行或者没有可行性。 4）、企业因为经济效益的原因裁员将非常困难。《劳动合同法》增加了企业的社会责任，对企业破产、重组、转产 和技术变革中所需裁员的情形下，要求企业优先留用订立较长期限的固定期限劳动合同者、无固定期限劳动合同者、家庭无其他就业人员、有需要扶养的老人或者未成年人的劳动者。 这在很大程度上限制了企业依靠裁员获得经济效益的能力，而企业经营宗旨就是以赢利为目的，其裁员的选择标准是劳动能力及生产效率而不是谁更需要这份工作，这就出现了企业精神与法律精神的冲突。更为矛盾的是，在现实当中的情况恰恰是较长期限劳动合同者、无固定期限劳动合同者由于其知识层次