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试析高职院校图书馆员的激励 　　[摘 要]本文介绍了激励的基本理论，深入分析高职院校图书馆员的现状，提出激 　　励高职院校图书馆员的措施。 　　[关键词]考核 校园文化 培训 激励 　　中图分类号：G251.6 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2015）34-0137-01 　　一、激励的基本理论 　　激励本身是一个心理学的术语，主要是指从心理上激发和鼓励人的动机的过程。这种激发和鼓励主要是通过各种客观外在因素的刺激来完成的，其目的是引发和增强人的行为的内在驱动力，使人始终处于一种兴奋的状态之中。 　　工作激励问题作为管理的基本问题，自20世纪初泰勒开创管理科学开始，一直就是管理学的研究主题。管理学中的激励理论经历了由单一物质刺激到满足多种需要、由激励条件泛化到激励因素明晰、由激励基础研究到激励过程探索的历史演进过程。工作激励理论往往以人的需要为基础，对激励的过程进行深入细致的研究，确定影响因素，寻找科学的激励方法，旨在提高激励结果的有效性，充分调动工作积极性。 　　美国哈佛大学专家发现， 在缺乏激励的环境中， 员工的潜力只发挥20%―30%， 但在良好的激励环境中， 同样的员工却发挥其潜力的80%―90%。因此， 使每位员工始终处于一种良好的激励机制中是人力资源开发所追求的理想状态。 　　激励过程是一个由需要开始， 到需要得到满足为止的连锁反应。按马斯洛的需求层次理论， 人的需求遵循生理需求、生存需求、被尊重的需求、人际交往的需求和自我实现需求的递增规律。只有低层次的需求得到满足之后，人们才可以更加安心地工作更愿意全心全意地付出， 达到自我管理和自我实现。将这一理论应用于高校图书馆管理员激励过程中，会取得良好的效果。 　　二、高职院校图书馆员的现状 　　目前在高职院校的图书馆中，人才短缺现象令人关注，对复合型人才更是求之若渴。究其原因，一是图书馆事业没有得到上级领导与部门及社会的重视和应有的发展，这种低谷现象与市场经济的长足发展很不协调，很多图书馆只顾“物”的管理，而不注重“人”的研究，这是由于某些领导在管理上还习惯于计划经济时代留下来的，机械的、强制性的行政管理办法，试图用压服的办法解决管理工作的问题。以为图书馆的发展就是投入，只有资金短缺是图书馆的瓶颈，没有认识到真正的危机是缺乏高素质的图书馆管理人员，领导处于领导、管理、教育的位置上，一般馆员处在被领导、被管理、被教育的位置上，优秀人才没有什么优势，造成优秀人才外流，留下的员工也因缺乏有效的激励机制，不能发挥馆员的潜能，使馆员没有对图书馆产生归宿感，让馆员的事业心和自尊心受到严重伤害。 　　二是图书馆内部的工作机制与工作人员和时代的要求脱节，馆员尤其是有某种专长的馆员不能发挥才干，实现自我价值。目前一些图书馆缺乏有效的长期计划和激励机制，在收入分配、职务聘任等方面还存在平均主义“一刀切”的现象，缺乏规范的人力资源培养，稳定吸收和业绩考核等制度，用人制度的不合理严重影响了人力资源积极性的发挥。 　　三是对馆员教育培训认识的不足。总的来说，我国高校图书馆普遍存在着素质不高，知识老化，知识结构单一，学历结构不完善，职称系列单一，职称与能力不符的现象，不少人面对社会各阶层、各行各业的信息需求都有显得力不从心的问题。图书馆员有强烈的个人发展要求，但没有有效的人力资源发展机制的支撑，不能满足他们自我实现的需要。馆员对前途感到悲观失望，出现了只出工不出力，工作效率低的现象。 　　三、高职院校图书馆员的激励措施 　　1、绩效考核与报酬激励 　　绩效考核是院校广泛应用的一种以开发人力资源潜能为中心的管理模式，有效的绩效考核激励机制为促进人才合理流动提供了可靠的依据，是院校人才管理的基础。绩效考核要与校园文化和管理理念相一致，考核内容要有侧重，不考核无关内容。 　　具有激励性的报酬体系是院校激励机制的核心，可以吸收、保留和激起院校所需的人力资源，主要报酬体系是酬薪、福利、股票期权等，每位馆员最基本的需求是衣、食、住、行，物质激励永远是最有效的手段之一，完善薪酬构成，保持岗位薪酬的合理差距，在兼顾一线普通岗位的同时，应重点提高图书馆关键性技术岗位的薪酬水平，多劳多得，让真正努力的馆员得到最好的报酬；同时应保证馆员的心理满足，理解馆员的内心期望，尽可能满足其期望值，以达到激励的目的。 　　2、目标激励 　　所谓目标激励，就是把大、中、小和远、中、近的目标相结合，使馆员在工作中时刻把自己的行为与这些目标紧紧联系。目标激励包括设置、实施和检查目标三个阶段。图书馆管理者要使馆员心目中有明确的工作目标，包括明确的全馆目标、部室目标和个人目标。只有明确目标，才能使馆员们将目标化作具体动机，把组织目标与个人目标结合起来，并努力实现。在制定目标时须