第7章绩效反馈与绩效改进(免费阅读).pptVIP

第7章 绩效反馈与绩效改进 重点问题 绩效反馈的意义 如何进行有效的绩效反馈 绩效面谈的障碍 绩效面谈前应做哪些准备 如何进行绩效面谈 绩效面谈的技巧 如何开展绩效改进工作 7.1 绩效反馈 【小试验】请同学在蒙眼和睁眼状况下作画 启发：反馈是实现目标的必要条件，是自然界和社会的 普遍规律。（找出自然界中的例子？？） 1.绩效反馈的作用 研究人类行为学的心理学家很久以前就发现，反馈是人类行为中持续产生优秀表现的重要条件之一。 正如知名的思想先锋斯宾塞约翰认为：人的首要动力就是对结果的反馈。“反馈是夺标的早餐”， 据调查分析，企业绩效不好的原因，有50%是缺乏反馈，员工不知道自己做得好不好，如果员工认为自己做得不错，就不会改变他们的做法。提高绩效最快速、最便宜、最有效的方法，就是给予具体的反馈。 2.绩效反馈应遵循的原则 1）是经常性的,而不是一年一次的 （避免遗忘/不感意外） 2）把握反馈良机 3）只针对工作本身而不针对个人 （只描述工作不指责人） 4）强调具体行为,而不是模糊的结论 5）使批评指向接受者可控制的行为 6）确保理解（例 P194） 7）进行能动性反馈,而不是机械死板的反馈 （因人而异/ 员工参与 / 抓住关键 / 注重效果 ——而不是简单的信息传达） 3.反馈技巧 如何对错误行为进行反馈 基本原则：避免消极的批评（负面反馈），进行积极的建设 性的批评（中性反馈） 建设性批评 7 要素： ——美国加洲大学心理学家亨得利.文辛格提出 1）建设性批评是战略性的 (抓住影响全局的/关键性的因素) 2）建设性批评要维护对方的自尊 3）建设性批评应发生在恰当的环境中 4）建设性批评是以进步为导向的 5）建设性批评是互动式的 6）建设性批评是灵活的 7）建设性批评能够传递帮助的信息。 不应忽略对正确的行为进行反馈 正确的行为包括错误不断减少的行为。 主管为什么忽略对正确行为的反馈？ 认为正确的行为是应该发生的 认为错误不断减少的行为仍有错误存在，不宜表扬 不知如何反馈. 作用：对正确的行为进行反馈可以激发自信、热情并有带动作用。 【资料播放】 ——如何反馈和接受反馈 汉堡原理： 肯定成绩——指出不足——鼓励支持 BEST反馈： 描述行为（Behavior description）， 表达后果（Express consequnce）， 征求意见（Solicit input）（询问对方如何改进）， 着眼未来（Talk abut pocitive outcomes） （以肯定和支持结束）。 4.自我反馈机制 1）优越性 使员工正确认识自己 发挥员工的积极性和创造性 减轻主管的负担 提高反馈的及时性和正确性 2）局限性 易受员工自利性偏差影响 有时会出现“当局者迷，旁观者清”的现象 3）实施条件 制定明确的绩效标准 选择可行的自我反馈方式 实例：自检、自评、海尔的日清日高 7.2 绩效面谈的准备（P201） 1.什么是绩效面谈？ 绩效面谈是来自上级的口头绩效反馈，这里特指对绩 效考核结果的反馈，因此也称为绩效评估面谈。 2.绩效面谈的目的 双方统一对绩效评估结果的认识 肯定绩效成果和优点 指出有待改进的地方 寻找原因和改进方法 传递组织愿景和期望 确定下一绩效周期的绩效目标。 3.绩效面谈的障碍 主管不重视、缺乏技巧 考核指标的缺陷（有混淆、缺失） 绩效实施中的问题 （平时忽略沟通，秋后算帐） 考核中的问题（主观片面，缺乏公正） 员工抵制（不愿走形式、不愿受批评指责） 4.员工和主管应做的准备 员工：·绩效自评 ·疑惑和障碍 ·发展计划 ·时间安排。 主管：·熟悉员工工作内容和绩效表现 ·预计问题，做好解和答应对准备 ·选择合适的时间、地点、座位。 考核面谈：怎么谈？ 考核面谈：选什么地方？ 办公室：严肃、重要 家中：亲切、平等 路上、室外：随便 公园、林荫路：平等、非正式 考核面谈：坐多远？ ——人的空间距离 近：地中海国家、法国、南美人；文化低；地位 低；外向；愉快的人；女人（同性间） 远：北欧、英国、北美人；文化高；地位高；内 向；不愉快的人；男人（同性间） 女性间：84cm 男性间：106cm 女性在陌生男性面前：134cm 男性在女性面前：88cm 7