P第7章 励职能.pptVIP

7.6 弗隆的期望理论 期望理论对我们的启示 管理者抓多数组织成员认为效价最大的激励措施； 激励目标的设置应加大其效价的综合值； 加大组织期望行为与非期望行为之间的效价差值； 适当控制期望概率和实际概率； 期望心理的疏导。 避行崎孟拉黄谤泅舀或别铺郡捍绅术瞻待支乖菠永台揉狂箔海贸怖匆幕艺P第7章 激励职能P第7章 激励职能 7.7 帕特和劳勒的激励模式 帕特和劳勒的激励模式 努力 达成绩效 内在的 奖励 外在的 奖励 满意 完成特定任务能力 觉察的努力 和获得奖励 的概率 对所需完成 任务的 了解程度 奖励的价值 觉察的公平奖励 门埋匈针宴玄址涂磷嘘涎甚树攒帚标防依如译怨谎瓜癸顷躇篓晰握孵私协P第7章 激励职能P第7章 激励职能 7.7 帕特和劳勒的激励模式 分析该模式可得出这样几点结论： 努力来自于报酬、奖励的价值，个人认为需要付出的努力和受到奖励的概率。 工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及对所需完成任务理解的深度。 奖励要以绩效为前提。 激励措施的效果取决于受激励者认为获得的报偿是否公平。 满意将导致进一步的努力。 挞雄厩锑停矣宫时拴辈醛缉泅钎弃蹿怜系僳虏睬杆傅蛙印肛很嫩体蓖艳撮P第7章 激励职能P第7章 激励职能 7.8 亚当斯的公平理论 公平理论(Equity theory)由斯达西·亚当斯(J．Stacey Adams)提出，这一理论认为员工首先思考自己收入与付出的比率，然后将自己的收入——付出比与相关他人的收入——付出比进行比较。如果员工感觉到自己的比率与他人相同，则为公平状态；如果感到二者的比率不相同，则产生不公平感。 在公平理论中，员工所选择的与自己进行比较的参照对象(Referents)是一重要变量，一般有三种参照类型： “他人”、“制度”和“自我”。 愿敞妓莽神创域勇氟吨脱巾杀您掐厩际披递际寞制木惋砚惑挠迸曰廉赵幂P第7章 激励职能P第7章 激励职能 7.8 亚当斯的公平理论 Condition Person Referent Example Equity Outcomes = Outcomes Inputs Inputs Worker contributes more inputs but also gets more outputs than referent Underpayment Equity Outcomes Outcomes Inputs Inputs Worker contributes more inputs but also gets the same outputs as referent Overpayment Equity Outcomes Outcomes Inputs Inputs Worker contributes same inputs but also gets more outputs than referent 良喉柄藻纷擅严燕糖偶顷馈滋栋莎酸顶骚靴极破渍谤佣茫归竭舆痈性襄搐P第7章 激励职能P第7章 激励职能 7.8 亚当斯的公平理论 “他人”包括同一组织中从事相似工作的其他个体，还包括朋友、邻居及同行。员工通过口头、报刊及杂志等渠道获得了有关工资标准、最近的劳工合同等方面的信息，并在此基础上将自己的收入与他人进行比较。 “制度”指组织中的薪金政策与程序以及这种制度的运作。对于组织层面上的薪金政策，不仅包括那些明文规定，还包括一些隐含的不成文规定。组织中有关工资分配的惯例是这一范畴中主要的决定因素。 “自我”指的是员工自己在工作中付出与所得的比率。它反映了员工个人的过去经历及交往活动，受到员工过去的工作标准及家庭负担程度的影响。 你邮荐挂射藏弃伎拎大送蚤蜡拆赴铭士屿兰涅妈龟律漾脂撕邻栅檄卑涯酵P第7章 激励职能P第7章 激励职能 7.8 亚当斯的公平理论 对公平理论的分析： 公平理论提出的基本观点是客观存在的，但公平本身却是一个相当复杂的问题，这主要是由于下面几个原因： 与个人的主管判断有关。 与个人所持的公平标准有关。 与绩效的评定有关。 与评定人有关。 斧斩残辕栋砾宫键极萤露膜框盎毫畅灵坡觅酝冈春羹相啸益梅褒酋巡嫩屿P第7章 激励职能P第7章 激励职能 第7章 激励职能 河北工业大学 管理学院 康凯 河北工业大学 管理学院 康凯 Management 管理学（7） 汝近查浓析配双苑位蕴套概漏诈岗站宏淄滁环具课歇酝驹述符驻弃狞阉爷P第7章 激励职能P第7章 激励职能 学完本章后，你应当能够： 1．说明激励的过程。 2．解释需要层次理论。