2015第四讲员工招聘.pptVIP

第四讲 人力资源获取 ——员工选聘 第一步 公司是否真的需要新员工？ 企业要想持续发展,人员招聘是不得不面对的问题“真正的挑战不在于聘到人!而在于聘到合适的人。 为此，现代企业应认真考虑在招聘中如何避免走入误区。 招聘的前提 针对公司经营计划和远景战略 是否有足够的员工？ 是否有足够的技能？ 是否合理利用员工？ 是否有其他的解决途径？ 第二步 组织人员甄选与录用的标准的确定 人力资源规划 工作分析 第三步 制定招聘计划 （一）环境因素分析 （二）组织现有职位和员工情况 1．现有的工作职位的数量与分布。 2．工作和职位的任职要求。 3．现有员工在各个岗位的分布情况。 4．现有职工的详细资料 。 （三）组织目标和组织计划分析 组织目标是人员招聘计划、录用计划的指导和依据。 企业根据各种计划及时地调整或者重新制定人员录用计划，人员录用长期规划，以适应组织内外部环境的变化要求 。 （四）制定人员招聘计划 人员招聘计划的内容主要有 1．招聘人数 ：包括录用的职工总数及各部门分别录用数及男女比例。 2．录用标准 ：是指组织对计划录用人员的基本素质要求以及针对各个部门中不同职位录用职员的特殊要求。 3．招聘对象：针对不同职位的不同情况来限定招聘群体，可以较低成本保证录用人员 的基本素质。 招聘计划还应涉及的问题： 甄选与录用程序需要持续多长时间？ 在一定的时间内，甄选与录用程序可以对多少应聘者进行评价？ 甄选的可靠性和有效性如何？ 甄选与录用程序在获取信息方面是否有效？甄选与录用程序是否公平？ 该计划和程序下人员招募的收益与成本的比例是多少？ 第四步 确定招聘策略 （一）招聘人员的选择 （二）招聘地点的选择 （三) 招聘时间的选择 甄选与录用日期＝用人日期—准备周期-培训周期 （四）招聘渠道的选择 第五步 发布招聘信息 1 面广原则 ： 发布甄选与录用信息的面要面向社会 。 2 及时原则： 在条件许可的情况下，甄选与录用信息应该尽量早地向有关人群发布 。 3 层次原则 4 最佳形式原则： 发布甄选与录用信息要选择最佳的形式，信息发布的主要形式有报纸、杂志、电视、电台、布告、新闻发布会和随意传播等 。 起草一份招聘广告 基本信息 该工作岗位的名称及简单的描述 必备的任职资格 应聘的时间 应聘的程序 公司名称 附加信息 有关公司或组织的描述性信息 理想的任职资格 薪金和福利的信息 希望开始的工作时间 企业标识 其他的特殊要求 第六步 筛选简历的注意事项 学历要求（内松外紧） 基础岗位的经验要求（外松内紧） 职业生涯的发展趋势 阅历的事实依据（行为描述特征） 自我评价的适度性 推荐人的资格审定及内容的事实依据 书写格式的规范化及英文水平 联系方式及求职者的自由度 初步面试的建议 简历内容的简要核对 仪表气质特征 服饰的职业化 概括化思维水平 非言语行为（目光接触、面部表情、手势、体势、空间距离） 职位要求的符合性（高分限制项目） 薪酬要求及联系方式 第七步 招聘评估 1．招聘成本评估 招聘成本是指对甄选与录用中的费用进行调查、核实，并对照预算进行评价的过程。如果成本低，录用人员质量高，就意味着招聘效率高；反之则意味着招聘效率低。 招聘核算是指对招聘的经费使用情况进行度量、审计、计算、记录等的总称。通过核算可以了解甄选与录用中经费的精确使用情况，是否符合预算，若有差异，主要出现在哪一环节。 甄选与录用数量评估 （1）录用比的公式 录用比＝录用人数／应聘人数×100％ 录用比值越小，相对来说录用者的素质就可能越高；反之录用者的素质则可能越低。 （2）招聘完成比的公式 招聘完成比=录用人数／计划招聘人数×100％ 招聘完成比等于或大于100％，则说明在数量上全面或超额完成了招聘计划。 （3）应聘比的公式 应聘比＝应聘人数／计划招聘人数×100% 应聘比越大，说明发布招聘信息的效果越好，同时说明录用人员的素质较高。 甄选与录用质量评估 组织甄选与录用工作质量的评估一般有两种指标。 组织最终选聘人员的学历、进修与培训层次、工作经验等具体指标； 建立在组织职位分析以及在选聘过程中进行的素质测评和结构化面试等基础上的能力轮廓指标。 后者的具体方法与内容如图1-5所示。 人力资源招聘程序的动态优化 人力资源招聘实质上是一个信息收集、预测、决策和信息供应的动态过程（见图1-7） 。 信息收集主要是指组织的地理位置和性质、