2014三级人力资源考试要点第三章.docVIP

第三章 培训与开发 第一节 培训管理 第一单元 培训需求的分析 一、培训需求分析的作用 （—）有利于找出差距确立培训目标（二）有利于找出解决问题的方法（三）有利于进行前瞻性预测分析（四）有利于进行培训成本的预算（五）有利于促进企业各方达成共识。 二、培训需求分析的内容 （—）培训需求的层次分析。1．战略层次分析。重视对企业未来进行培训需求分析，即战略层次分析。2．组织层次分析。组织层次分析主要分析的是企业的目标、资源、环境等因素，准确找出企业存在的问题，并确定培训是否是解决问题的最佳途径。3．员工个人层次分析。确定员工目前的实际工作绩效与企业的员工绩效标准对员工技能的要求之间是否存在差距，为将来培训效果和新一轮培训需求的评估提供依据。 　　（二）培训需求的对象分析。1．新员工培训需求分析。2．在职员工培训需求分析。 　　（三）培训需求的阶段分析。1．目前培训需求分析。2．未来培训需求分析。 能力要求 一、培训需求分析的实施程序 　　（—）做好培训前期的准备工作。1．建立员工背景档案。2．同各部门人员保持密切联系。3．向主管领导反映情况。4．准备培训需求调查。 　　（二）制定培训需求调查计划。1。培训需求调查工作的行动计划。2．确定培训需求调查工作的目标。3．选择合适的培训需求调查方法。4．确定培训需求调查的内容。 　　（三）实施培训需求调查工作。1．提出培训需求动议或愿望。2．调查、申报、汇总需求动议。3．分析培训需求。要关注以下问题：（1）受训员工的现状。（2）受训员工存在的问题。（3）受训员工的期望和真实想法。4．汇总培训需求意见，确认培训需求。 　　（四）分析与输出培训需求结果。1．对培训需求调查信息进行归类、整理。2．对培训需求进行分析、总结。3．撰写培训需求分析报告。 二、撰写员工培训需求分析报告 　　1．需求分析实施的背景，即产生培训需求的原因或培训动议。 　　2．开展需求分析的目的和性质。以前是否有过类似的分析，有哪些缺陷与失误。 　　3．概述需求分析实施的方法和过程。　4．阐明分析结果。5．解释、评论分析结果和提供参考意见。 6．附录。包括收集和分析资料用的图表、问卷、部分原始资料等。7．报告提要。 　撰写评估报告时，在内容上要注意主次有别，详略得当，构成有机联系的整体。 　三、培训需求信息的收集方法 　　（一）面谈法。优点与不足。有个人面谈法和集体会谈法两种具体操作方法。 　　（二）重点团队分析法。选出的员工代表要符合两个条件。优点和局限性。步骤：1．培训对象分类。选出代表成员。2。安排会议时间及会议讨论内容。3。培训需求结果的整理。 （三）工作任务分析法。通过岗位资料分析和员工现状对比得出员工的素质差距。1．工作任务分析记录表的设计。2．工作盘点法。 　　（四）观察法。到员工身边观察员工的工作技能、工作态度，了解其在正作中遇到的困难，搜集培训需求信息的方法。设计观察记录表。 （五）调查问卷。将一系列的问题编制成问卷，发放给培训对象填写之后再收回分析。表3－1培训需求调查表。 四、培训需求分析模型 　　（—）循环评估模型（二）全面性任务分析模型。通过对一项工作或一类工作所包含的全部可能的任务和所有可能的知识和技能进行分析，形成任务目录和技能目录，以此作为制定培训策略的依据。分以下阶段进行：1．计划阶段。2．研究阶段。3．任务和技能目录阶段。4．任务或技能分析阶段。5．规划设计阶段。6．执行新的或修正的培训规划阶段。（三）绩效差距分析模型。1．发现问题阶段。2．预先分析阶段。3．需求分析阶段。 　　（四）前瞻性培训需求分析模型。 注意事项 实施培训需求信息调查工作应注意以下问题：1．了解受训员工的现状。2．寻找受训员工存在的问题。3．在调查中，应确定受训员工期望能够达到的培训效果。4．仔细分析调查资料，从中找出培训需求。 第二单元 培训规划的制定 　一、培训规划的主要内容 （—）培训项目的确定。1．在培训需求分析的基础上，列出各种培训需求的优先顺序，并根据企业的资源状况优先满足那些排在前面的需求。2．明确培训的目标群体及其规模，考虑他们在企业中的作用、目前的工作状况和知识技能态度水平，进行后续的目标设定和课程安排等。3．确定培训目标群体的培训目标，要考虑到个体的差异性和培训的互动性，并对培训预期达到的结果、完成任务的条件、达到目的的标准（即完成任务的速度或工作规范）给予明确、清晰的描述。 （二）培训内容的开发。要坚持“满足需求，突出重点，立足当前，讲求实用，考虑长远，提升素质”的基本原则。 （三）实施过程的设计。1．充分考虑实施过程的各个环节和阶段，合理安排培训进度。2．合理选择教学方式。3．全面分析培训环境。 （四）评估手段的选择。1．如何考核培训的成败。2．如何进行中间效果的评估