2014公司薪酬福利管理制度.docVIP

公司薪酬福利管理制度 一、目的和适用范围 1.目的： 为规范公司薪酬结构、标准、发放管理及福利管理；建立合理薪酬福利制度，从而激励员工提升工作绩效以及公司的经营业绩，以实现公司发展的战略目标。2.适用范围：公司全体员工。 二、制定原则及依据1.原则：1.1根据公司内部各职位之间任职资格的相互比较，结合市场薪酬调查结果，形成各岗位之间相互比较，确定薪酬的具体分配，以期达到对内相对公平和对外具有竞争力的薪酬体系。1.2员工薪资依据本岗位任职条件所需的工作能力、经验、文化程度、专业知识并结合市场水平等因素确定。1.3按劳分配，多劳多得；奖勤罚懒，奖优罚劣；公平竞争，突出贡献。1.4员工收入与企业整体效益挂钩，与其工作绩效挂钩。2.依据：2.1国家、地方行业相关政策、法律、法规。2.2行业、公司所属地区薪酬水平现状。2.3公司自身发展战略及企业自身经营管理定位特征。 三、管理职责1.公司实行集中统一的薪酬福利管理体制。 2.行政人事部是公司组织、实施薪酬管理的主要职能部门，负责拟订公司的薪酬福利制度；执行经过总经理审批的薪酬政策、制度和决策；进行薪酬调查、内部薪酬分析，提出有关薪酬总额、结构、等级、分配、薪酬水平调整的建议报总经理审批后执行。 3.各部门在职责范围内负责贯彻、落实公司薪酬制度，并具体负责本部门员工薪酬的日常管理工作。四、薪酬结构 1.薪酬结构为：固定工资+浮动工资 1.1固定工资=岗位工资+工龄工资 1.1.1公司员工的岗位职级分布在1至10岗位等级，每个等级内设置不同的薪资档次，员工按照所处不同职级档次对应不同岗位工资，详见《公司员工岗位职级工资表》 1.1.2工龄工资：员工工龄每增加一年，工资增加50元/月 1.2浮动工资包括：绩效工资、补贴、奖罚金、年终奖，另外工程部员工还有效益工资；市场部员工还有业绩提成 1.2.1绩效工资=绩效工资基数*个人绩效工资系数*岗位工资（市场部和工程部按《部门薪酬绩效管理制度》），绩效评分如下： 每个考核项目按照评价标准打分，分为：特优、优、良、中、差五个等级（每个等级分数区间详见下表），行政人事部按各个项目权重统计得分，再将每个评分者得分按各自权重计算最后考核成绩，每个考核周期部门中得“特优”和“优”者总计不得超过20%，得“良”者不得超过70% 评分等级 特优 优 良 中 差 评分区间 100分以上 100—88分 87—75分 74—60分 60分以下 绩效工资系数 1.5 1.2 1 0.8 0.6 注：绩效工资基数根据公司当月业绩利润情况，由财务和总经理讨论确定当月绩效工资基数，个人绩效工资系数根据绩效考核成绩确定（见上表） 1.2.2补贴：个别部门员工享有，根据特殊岗位工作需要设置 1.2.3奖罚金：按照当月绩效考核成绩，对优者进行奖励，对差者进行扣罚，具体奖罚办法如下：（市场部和工程部按《部门薪酬绩效管理制度》） 月度绩效考核为“特优”者，奖励当月工资的5%， 月度绩效考核为“优”者，奖励当月工资的3%， 月度绩效考核为“良”者，不做奖罚处理 月度绩效考核为“中”者，扣罚当月工资的3%， 月度绩效考核为“差”者，扣罚当月工资的5%， 1.2.4每月8日由行政人事部根据各部门上月考核情况，汇总编制《公司xx月绩效考核统计表》，报总经理批准；每月10日由行政人事部将《公司xx月绩效考核统计表》，交财务部根据绩效考核成绩计算绩效工资和奖罚金，与当月工资一起发放。 1.2.5年终奖金与个人年度绩效考核结果和公司年度经营情况挂钩，计算方法如下： 年终奖金=年终奖金基数*年度绩效考核平均分系数*岗位工资*当年工作时间（月）/12 年终奖金基数的大小取决于公司当年效益情况，其数值由总经理和财务年底核算确定 年度绩效考核成绩系数分配表： 评分等级 特优 优 良 中 差 评分区间 100分以上 100—88分 87—75分 74—60分 60分以下 绩效工资系数 1.5 1.2 1 0.8 0.6 五、薪酬调整 调整原则：整体调整与个别调整结合。 1.公司薪酬整体调整将根据公司效益与公司发展情况决定，在《公司员工岗位职级工资表》基础上进行体调整 2.个别调整根据员工个人考核结果和岗位职级变动决定 2.1根据考核结果调整： 2.1.1部门主管：全年考核均为“特优”或“优”者，工资级别上调一个档次；连续半年考核均为“中”者，工资级别下调一个档次；连续1个季度考核均为“差”者，公司劝退离职。 2.1.2其它员工：连续半年考核均为“特优”或“优”者，工资级别上调一个档次；连续半年考核均为“中”者，工资级别下调一个档次；连续1个季度考核均为“差”者，公司劝退离职。 2.1.3新进员工试用期一个月，一经录用开始参与绩效考核，试用期间不计发绩效工资和奖罚金，转正