浅析如何将学习力转到化为生产力.docVIP

浅析如何将学习力转化为生产力 ????作者：张磊 摘要：企业要不断发展，要求员工的素质也要不断提高，不断获取更多、更新的知识，不断提高工作能力，创造性地开展工作，将学习力转化为生产力、创造力。培训，作为提高劳动者素质的有效方法，是推动企业进步的必要工作。企业要注重个人和组织的共同进步，使员工通过持续的培训和学习而不断提高知识水平和能力，从而实现企业发展的可持续化和经济效益的不断最大化。 关键词：企业培训 创造性 竞争力 人才　　 　　一、前言 　　 　　市场经济的竞争，归根到底是人才的竞争，谁拥有高素质的人才，谁就拥有竞争优势。现今一些大中型企业的发展遇到了一种潜在的发展瓶颈——过快的增长速度和发展需求与各级员工的种种不达标素质之间的矛盾。有关数据表明目前，国有企业一方面是员工的超员，另一方面则是各种人才缺乏，特别是高级管理人才和高技能人才缺乏。因而对员工进行各种各样的培训成为企业走向成功的重要推动力。重视培训，舍得花钱，各类培训举办的是如火如荼。但是据调查，在大量的培训完成后，矛盾与瓶颈并没有明显改善，花钱、费时、费力组织的各类培训却效果不明显，甚至被疲于学习、培训的员工认为是形式主义，没有效果，劳民伤财。那么该如何进行培训才能发挥起作用呢?如何将培训有效转化成生产力、创造力，从而提升企业竞争力是当前国内企业面临的现实课题。 　　 　　二、企业走出瓶颈——找准症结 1、对培训概念的认识是狭隘的，培训缺乏系统性、科学性。培训观念陈旧，传统人事管理对企业培训的认识是对既定业务工作内容的熟练性学习，是一种固化的灌输程序，注重“培”，忽略“训”，忽视人的创造性开发，从而机械化了培训工作。现代化的培训就是通过改变受训人员的知识、技能与态度的改变，从而提高其思想水平及行为能力，以使其拥有相当的能力去处理相当的工作，并具备迎接新工作挑战的能力。也就是一种从观念、思想到学习行为习惯的全过程训练。往往企业只注重培训中的知识学习阶段，简单的认为课程上完了，培训就结束了。对“学什么？”“为什么学？” “让谁学？”“怎么学？”“学了什么用？”没有系统的分析与研究。培训内容停留在简单的基本技能培训上，以“应急式”的业务培训为主，很少做到全面、准确地从素质要求、知识结构、能力出发来分析培训需求，制定培训的中长远规划和分阶段计划。对培训效果缺乏有效的分析、评价和反馈，缺乏一套完善的行之有效的培训制度。对培训效果评价的衡量标准是能否完成既定岗位工作，而不考虑人的潜在能力的发挥，忽视创造性开展工作的能力的培养。培训工作仅仅是一种直接的、短期收益的岗位训练，是一种简单的消费性学习，没有纳入企业的战略性发展，没有与企业的长远经营目标相融合。 3、培训的计划未能很好地与企业发展与员工本身的需求相结合。制定培训的中长远规划和分阶段计划，对培训效果缺乏有效的分析、评价和反馈，缺乏一套完善的行之有效的培训制度。对培训效果评价的衡量标准是能否完成既定岗位工作，而不考虑人的潜在能力的发挥，忽视创造性开展工作的能力的培养。培训工作仅仅是一种直接的、短期收益的岗位训练，是一种简单的消费性学习，没有纳入企业的战略性发展，没有与企业的长远经营目标相融合。培训计划没有考虑如何充分调动员工参加培训的积极性，没有考虑员工个人的发展因素、员工本人的意愿、员工个人的素质，。企业在落实培训计划中，较为粗放，没有分析没有细化到选派真正又需求的员工参加培训，使培训的知识不能充分地运用到实际工作中去，造成培训资源的浪费。 　　4、缺乏有效的人力资源培训的激励制约机制 　　目前，国有企业人力资源培训工作薄弱除了投入不够外，另一个重要原因是缺乏有效的培训激励制约机制，职工参加培训只是听任于行政命令，职工中特别是文化程度偏低、年龄偏大的职工不愿培训，躲避培训的现象严重。尽管有的培训计划安排得很详细，由于缺乏一套培训与岗位(工资)晋升、晋级相联系(不培训或不达到一定的培训效果不得上岗)的制度，并没有从根本上将职工培训的“要我学”变为“我要学”。培训的价值也仅仅是体现职工对所在岗位必备业务能力的掌握，更深层次的价值是不存在的。培训效果评价不客观造成培训作用发挥不好。总之，传统人事管理的没有一套完善的保证机制，就制约着培训工作本身的发展。 三、企业现代化培训的重要性 1、对企业而言： a.培训可提升企业的竞争力，保证企业在日益激烈的人才争夺战中不至于败下阵来。在众多人力资源调查中，“较多培训机会”越来越成为吸引员工加入和留住好员工的重要因素，甚至是超出薪酬的留才因素。 b.培训是高回报的投资。培训是投资已成为企业的共识。统计数据表明：对员工培训投资1元，可以创造50元的回报。据美国培训与发展年会统计：投资培训的公司，其利润的提升比其他企业的平均值高37%；人均产值比平均值高57%，股票