浅谈企节业文化建取设的四个核心命题.docVIP

浅谈企业文化建设的四个核心命题 第一“企业文化是什么” 　　企业文化在许多情况下是说不清道不明，可谓五花八门、不一而足。因此，探讨企业文化首先需要回答“是什么”的问题，在这个问题上当然不可能形成统一的理解和认识，但我们却不可以没有自己的思考和求索。 　　企业文化是什么？不同的人，自然有不同的看法。就实践中接触的大量企业人士而言，比较有代表性的看法有这样一些：精神宪章，典型者如华为公司的《华为基本法》，对于中国企业界，在对企业文化的认识上具有开创性的价值贡献与心理契约。一些企业，特别是一些新创企业，更乐于将文化看作是组织成员共同认同与遵循的一整套契约规则和统驭工具；一些企业领导人，认为员工是被驾驭的对象，也“顺理成章”地将文化视为对员工思想进行统治的工具和表面文章；还有一些企业将文化看作表面文章、脸上贴金的东西，热衷于表面上、形式上的风光热闹，热衷于外在的华丽功名、自我展现。 　　基于这样的认识，实践中急功近利、文化作秀、术而非道、老板文化、自我神化、有始无终等种种现象便屡见不鲜了。当然随着中国企业的整体成长和进步，优秀企业和优秀企业家的群体正在稳健地扩大和快速成长。在这方面，高居最具影响力的企业领袖之首的马云就是一个绝佳的范例。记得以前看过联想老总柳传志的一个访谈节目，其中特别谈到对马云等新一代企业家，在对企业文化的深层次认识和把握上的高度赞赏。当下在众多企业普遇经济危机之时，当下的阿里巴巴遭受重大影响之时，马云却已经在全力思考和求索三个似乎让人看不懂的问题：企业与人性的关系？人的本质是什么？企业发展到最后到底为了什么？ 所以，对于企业文化的认识，事实上取决于企业领导人的思想深度和战略高度，企业文化的积淀和形成很大程度上来源于领导人的价值理念、战略思考、思维方式与行为模式。这是目前企业文化设计中面临的重要困境之一：由于领导人对于企业文化的认识差异性很大，导致企业文化的设计出现更大的差异性。 实践中当然不乏能够对企业文化进行深层次理解和把握的个案，但就整体而言，目前阶段的文化设计，更多地或者做成了表面文章，或者做成了文字游戏，或者做成了稀里糊涂。局部虽不乏亮点，整体上却难言成功；表面虽浮华亮丽，实质上却乏善可陈；讲起来可以头头是道，扪心自问却难以做到问心无愧。 　　这是现实，也是无奈。“是什么”对于企业文化可能不是一个那么好回答的问题，不是一个短期内就能够解决的问题，前面的道路漫长而艰难。 　　第二“企业文化为什么” 　　既然企业文化是一种说不清道不明的理念，那为什么还要进行企业文化的建设？怎样才能使企业文化的建设取得实效而不致于走偏？ 企业文化为什么？在我看来企业文化建设的意义本质上，可以归结为三个层面： 一是，解决组织“一致性”的问题，由此实现组织的意志统一和行动一致，实现组织的上下同欲。从而最大限度地减少组织的摩擦、克服管理障碍、降低管理成本，特别是许多隐性的管理成本，为组织绩效的实现和提升奠定内在的基础； 二是，解决“动力性”问题，一间企业前进和成长的长远性、根本性、组织性动力不可能来源于别的层面，而只能来源于企业文化层面的指引、保障与支撑； 三是，解决“活力性”问题，一间优秀企业必然是具有高度的归属感和凝聚力、员工激情充沛、活力迸发、企业生气勃勃、昂扬向上的和谐组织，达成这种境界的路径仍然是企业文化的建设，舍此别无它途。 进一步来说，企业文化建设的作用和价值在于： 其一，文化与战略的有效互动，是支撑企业成长的重要根基。 一方面，企业文化对于企业战略的制定，起着重要的理念指引和思想支持的作用，同时企业文化是战略实施的重要支持和保障； 另一方面，对企业战略的深度洞识和把握，在企业核心价值体系的形成中，同样具有不可或缺的重要作用。二者有机互动，内在统一，形成支撑企业战略成长的重要基础。 其二，文化是建设高绩效、强执行团队的内在基石。优秀的团队建设必然要求建设和形成，基于信仰与使命的团队理念文化；基于价值与理性的团队思维文化；基于制度与流程的团队执行文化；基于利益与责任的团队合作文化。这是强化团队执行力、提升团队绩效、打造卓越团队的根本所在。 其三，文化是品牌的内核所在。任何一个卓越品牌的背后，必然具有深厚的文化底蕴和文化积淀。离开文化的内在支持，品牌的生命力还能够持续多久？ ?第三“企业文化做什么” 企业文化的建设，多数情况下是在做三件事： 第一，系统化和规范化。企业文化建设的本质要义之一，在于构建企业统一的理念体系、思维体系、行为体系和话语体系，以此有效统一全员的思想和组织意志。因而，企业文化建设第一位的任务，是系统化和规范化的体系构建工作。 第二，制度化和流程化。这也是通常所讲的文化落地。理念层面的价值体系，如果不能与组织体系进行有机的交融与契合；如果不能渗透到组织管理制度、流程的各个局部