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任务6实施有效的人力资源管理（参考答案） 一、单项选择题 1．B 2．D 3．D 4．C 5． C 6．C 7．B 8．D 9．C 10．C 二、判断题 1．错 2．对 3．错 4．对 5．对 6．对 7．错 8．错 9．对 l0．错 三、简答题 如何理解人力资源的含义？它具有哪些基本特征？ 人力资源有广义与狭义之分：广义的人力资源，是指以人的生命为载体的社会资源，凡是智力正常的人都是人力资源。狭义的人力资源，是指智力和体力劳动能力的总称，也可以理解为创造社会物质文化财富的人。组织的全体成员都属于人力资源，而不仅限于“人才”。 人力资源的基本特征： （1）人力资源的双重性。人力资源的双重性——生产性和消费性是人力资源的重要特征之一，也是不同于其他非人力资源的重要区别。人力资源的生产性强调其首先是物质财富的创造者，而且是有条件的创造。人力资源的消费性则强调人力资源的维持需要消费一定量的物质财富，并且是无条件的消费。 （2）人力资源的能动性。所谓能动性，就是指人的体力与智力结合在一起，具有主观能动性，而且还有不断开发的潜能。 （3）人力资源开发过程的持续性。所谓人力资源开发过程的持续性，是指人力资源是可以不断开发的资源。它不像物质资源那样，通过一次开发、二次开发、再次开发，直至形成最终产品之后，就不能再继续开发下去了。 2.内部提升和外部招聘各有什么优缺点? (1)内部提升。内部提升的优点主要有：利于鼓舞内部成员的士气(给每个人带来发展机会)；有利于吸引外部人才(外部人才愿意到有发展机会的企业)；有利于保证选聘工作的正确性，避免误选；有利于被聘者迅速开展工作。内部提升的弊端主要有：有可能挫伤组织成员的积极性；可能造成“近亲繁殖”的现象，不利于组织的管理创新；选才的范围有限，有可能失去更能胜任的人才。 (2)外部招聘。外部招聘的优点主要有：被聘人员具有“外来优势”，如果他确定有能力，便可迅速打开局面；有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系；能够给管理者带来新的管理方法和经验。外部招聘的局限性主要表现在：外聘者不熟悉组织内部情况，同时也缺乏一定的人事基础，往往需要一段时间和适应才能有效地工作；组织对应聘者的情况不能深入了解，可能产生聘用失误的问题；外聘最大局限性莫过于对内部员工的打击，会挫伤组织内部成员的积极性。 3.什么是甄选？人员甄选常用的方法有哪些? 甄选就是根据申请人的具体特征和职位的要求，实现候选人与职位匹配的过程。 人员甄选常用的方法有： （1）申请表。申请表是最为常用的一种甄选方法。通过求职者填写申请表，可以较为详细地列举求职者的较多信息，包括自然背景、受教育背景和工作经历等诸多方面，同时还可以列明申请者希望的岗位，更容易使人力资源主管减少岗位错配的概率。 （2）笔试。笔试是对求职者的智商、悟性、兴趣、工作经验、解决问题的能力等方面进行现场检验。 （3）面谈。有效的面谈往往可以获得其他方式得不到的有用信息。在面谈过程中，不仅能够直接了解求职者的言谈举止，还能够就某些实际问题考评求职者的应变能力、解决问题的思路和所具备的知识结构等。 （4）绩效模拟测试。最有名的绩效模拟测试方法——测评中心法。测评中心法是由直线主管人员、监督人员及受过训练的心理学家组成一个测评中心，模拟性地设计出实际工作中可能面对的一些现实问题，让应聘者经受几天的测试练习，从中评价其管理能力。 对于四种常用的甄选手段，在不同职位的人事决策中可能有所差异。例如，对低级职位的甄选过程中，往往只要一份申请表就可能被录用，因为这种职位即使出错产生的影响范围不大，但对于高级职位则采取多种甄选方法可能更加有效。 4．员工培训的原则和方法有哪些？ 员工培训的原则是组织在培训过程中应遵循的基本指导思想和指导方针，包括以下几个方面：培训目标明确原则、激励原则、因人施教原则、注重实践原则。 培训的方法：对新员工的大多数培训都是以在岗培训和脱岗培训的方式来完成。在岗培训是指受训者通过实际参与某项工作、操作某种设备，并接受相应现场指导来学会有关技能；脱岗培训是指受训者脱离工作岗位，在工作场所以外的环境下接受培训。在岗培训包括：示范、指导、工作轮换、临时职务等。脱岗培训包括：课堂讲授法、视听教学法、研讨法、角色扮演法、案例分析法、网络培训法、虚拟现实法。 5．如何理解“彼得现象”？怎样预防其发生？ 所谓“彼得现象”，是指某个人被提升后，任职初期由于缺乏经验，表现平平。但是随着工作时间的延长，管理经验不断丰富，能力不断提高，从而业绩不断改善，甚至远远超过了现任职务要求的水平。这时，该管理者可能再被提升。提升后又可能经历与前阶段类似的过程．即逐渐从