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浅谈烟草行业的薪酬管理 作者：李继明 所谓薪酬，顾名思义为“薪”和“酬”，“薪”意即工资、奖金等物质性收入，而“酬”意即报酬、酬谢，不仅有物质性的，也有精神性的，包括为员工提供的各种福利、培训以及发挥自身价值的机会等等。由此可见，薪酬无论从内涵还是到外延，都远远大于传统的工资分配。 在现代企业中，薪酬问题不仅是分配问题，更是管理问题。薪酬管理不仅是一项政策性、专业性工作，更是一项战略性工作，因为薪酬管理不是简单地分企业收益这块儿“蛋糕”，而是通过分“蛋糕”使企业今后的“蛋糕”做得更大。因此，薪酬管理必须促进企业的可持续发展，必须强化企业的核心价值观，必须能够支持企业战略的实施，必须有利于培育和增强企业的核心竞争力，必须有利于吸引和留住企业的核心、关键人才。 众所周知，我们国家是社会主义国家，我们的收入分配原则是“各尽所能，按劳分配”。然而，这句话说起来容易，做起来却相当艰难。可以说，我们国家已经走过了57年的光辉历程，但在“国”字号的企业，真正做到这八个字，还实属不易。在改革开放前，也没有薪酬管理这个概念，当时国营企业的工资政策是八级工资制，每个人都是从学徒到师傅，靠的是年龄的增长和经验的积累，你贡献再大，收入也得按工龄、级别一步一步往上走。大家收入差距几乎没有，就是有差距也不大，平均主义、“大锅饭”十分严重，职工积极性严重受挫。改革开放以后，特别是随着社会主义市场经济的逐步建立和完善，市场在企业中的作用越来越突出，市场意识、竞争意识、效率意识、创新意识及其相应形成的机制对企业发展起到了至关重要的作用。而在市场经济条件下，分配原则也必然发生一定的变化。如效率优先、兼顾公平，按资分配与按劳分配相结合等等。这些原则的提出，适应了社会生产力的发展，有力地促进了企业的发展和经济效益的提高。但也与传统的分配原则和分配方式发生了强烈的“碰撞”，特别是在国企，在计划性、垄断性较强的行业和企业尤为如此。 我们行业是“统一领导，垂直管理，专卖专营”的垄断性行业，计划管理的色彩比较浓厚，竞争也只局限于行业内部，政策性导向比较突出。虽然在薪酬管理和分配问题上，我们这些年也进行了一些改革，从级别工资制到岗位技能工资制，再到现今的岗位工资制，对企业领导班子和领导干部实施了目标责任考核和年终奖励制度，有些企业还加大了活工资的比例，减少了固定工资部分等等，但在分配原则上没有完全脱开计划经济的模式，普通员工之间的收入差距较小，收入只能多不能少、工资只能升不能降的问题依然存在，没有真正实现从工资管理到薪酬管理的根本性转变。可以说，在现代科学管理中的薪酬管理作为企业管理的“杠杆”作用并没有充分发挥出来。而要使薪酬真正成为企业发展的“助力器”，必须使薪酬从分配变为管理。 那么如何使薪酬充分发挥管理“杠杆”和企业发展“助力器”的作用呢？笔者认为，实施薪酬管理的前提是做好绩效考核，没有良好和有效的绩效考核，薪酬管理就是一句空话。因为薪酬管理是要根据每个人所从事的工作及其为企业所创造的价值来实施薪酬分配，所以对员工的工作效率、工作质量、工作业绩进行考核不仅是必要的，而且也是必需的。同时，薪酬管理又不同于工资管理，虽然它的核心是收入分配，但对员工任何形式的报酬包括物质性的薪金和精神性的各种回报都是薪酬管理的内容。 因此，我们说薪酬管理是一项综合性的管理工作，它以对员工的绩效考核为前提，以科学公平的收入分配为基础，以为员工提供较高的福利待遇以及创造良好的工作环境和学习培训条件为补充。它既要考虑内部公平性，又要体现外部竞争性，是公平性和竞争性的有机结合。同时，企业在不同的发展阶段有不同的重点工作任务，尽管产品研发、市场营销和内部管理在任何时候都是企业的中心任务，但这三个方面在不同的阶段也会有所侧重。那么薪酬管理和薪酬分配也应当根据不同时期的重点工作进行必要的调整和调节，正如过去我们在工资分配上总是讲要向生产一线倾斜，后来又提出向“急、难、险、重”倾斜，现在我们则提倡向高科技、高管理、高营销倾斜，根本目的还是最大限度地调动各个不同岗位员工的积极性，发挥关键岗位与核心人才的创造性，为企业最大限度地发挥聪明才智，为实现企业的发展战略服务收入分配制度改革须兼顾考虑的问题 一是确立“一次分配必须公平”的机制。 要扬弃错误的所谓“一次分配注重效率”的指导思想。因为一次分配是否公平，与社会的基本经济制度相关，舍弃社会的公平特别是分配的公平，其实就是舍弃社会主义制度。 在我国选择市场经济的运行模式后，效率的大前提问题就得到了解决。从逻辑的角度看，分配与效率并不是一种直接的必然联系，生产与资源配置才讲效率；分配就一定要讲公平，这是与我国选择了社会主义的基本经济制度，选择了社会主义的市场经济制度有关。 大家要消除的一个认识误区是，市场经济并不与分配公平相矛盾，而是可以统一的。资本主义国家能