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合同制护士岗位流动的影响因素分析 　　[摘要] 目的 研究分析合同制护士岗位流动的影响因素。 方法 采用问卷调查的方式对我院在岗的合同制护士进行调查，分别从参与调查人员（合同制护士）的基本情况、环境因素、单位关心因素与离职的相关性三个方面进行调查，受调查者在每个因素中可选三项导致离职的因素，对各因素被选次数进行统计排名，并分别对各因素与离职意愿的相关性进行单因素分析比较。 结果 离职意愿与被调查者的年龄、婚姻状况、工作年限、学历水平均有关（P 0.05）；选项位列前三位的环境因素依次是婚姻家庭、工作压力、夜班次数，分别被选158、153、128次，工作压力与离职意愿明显相关（r = 0.998，P 0.05）；位列前三位的单位关心因素依次是福利、报酬、专业发展机会，分别被选186、165、146次，离职意愿与福利、报酬明显相关（r = 0.999），与晋升、认同感明显相关（r = 0.997，P 0.05）。 结论 合同制护士岗位流动性的影响因素，其中环境因素中婚姻家庭、工作压力、夜班次数影响最大，而单位关心因素中福利、报酬、专业发展机会影响最大。护理管理者应给予合同制护士更多的支持，以减轻其岗位的流动性。 　　[关键词] 合同制护士；岗位流动；影响因素 　　[中图分类号] R47 [文献标识码] C [文章编号] 1673-7210（2013）04（a）-0120-03 　　合同制护士是指医疗机构聘用的由正规护士学校或大学院校护理系毕业的注册护士[1]，目前在医疗机构中占绝大部分，合同护士一般不占医院的人事编制名额，却和正式护士干着一样的工作，合同护士的出现在一定程度上缓解了专业护理人员短缺的矛盾，但由于其岗位流动性很大，也给医院的管理和业务水平的提高带来了一定的难度。为此，本研究进行了合同制护士岗位流动的影响因素分析研究，现汇报如下： 　　1 对象与方法 　　1.1调查对象 　　选取我院在岗的227名合同制护士（表1），年龄18～49岁，平均（25.6±8.7）岁， 45岁6人；未婚131人，已婚96人；工作年限1～29年，平均（12.7±8.3）年，20年11人；学历水平：中专65人，大专121人，本科41人。 　　1.2 方法 　　本项研究采用自行设计的调查表，从参与调查人员（合同制护士）的基本情况、环境因素与离职的相关性、单位关心因素与离职的相关性三个方面进行调查研究。共发出调查问卷260份，收回有效问卷227份，有效率为87.3%。 　　调查问卷分为四部分：一是基本情况，包括年龄、婚姻状况、工作年限和学历水平。二是有无离职意愿，本项内容参考王秀菊等[2]国内外相关研究的基础上自行编制，该问题包括3个条目：①目前正在在考虑离职相关问题；②如果有机会，会选择薪酬高的单位；③如果有可能，会考虑更换岗位更合适自己发展的医院。采用7级评分，从“完全不符合”记1分到“完全符合”记7分，得分范围为3～21分，得分越高，表示被试者离职意愿越强。3分以下为无离职意愿，4～14分为有离职意愿，15～21分为有强烈离职意愿。三是如果离职，最有可能导致离职的三项环境因素，全部环境因素包括工作压力、工作科室、危险因素、夜班次数、病人要求、人际关系、婚姻家庭七个方面，被调查者最多选择三项。四是如果离职，最有可能导致离职的三项单位关心因素，单位关心因素包括福利、报酬、晋升、规章制度、被认同感、公平感、专业发展机会，被调查者选择三项。 　　1.3 统计学方法 　　采用SPSS 15.0统计学软件对数据进行分析，计数资料采用χ2检验，相关性分析采用单因素分析，检验水平P 0.05。 　　2 结果 　　2.1 合同制护士离职意愿与基本情况 　　2.2 合同制护士环境因素与离职相关性比较 　　2.3 合同制护士单位关心因素与离职相关性比较 　　3 讨论 　　随着纵向护理理念的不断深入和人民生活水平的提高，对护理人员的数量和专业水平要求随之提高，但受到医院编制的限制和学历要求的提高，形成了新的用人制度，造成了正式在编护士数量锐减，合同制护士的出现和人数的增加缓解了临床护理人员的不足，成为临床护理工作中不可或缺的力量。然而，由于编制的差异，合同制护士不但承受着职业的压力，同时还承受着薪酬低、福利差、工作不稳定等额外的压力，因此岗位流动性非常大，给个人和医院的发展均带来了很大的制约。离职意愿是岗位流动的内在因素，是一种行为倾向，它能导致离职行为的发生[3]。离职意愿是岗位流动的前因变量，是个体在一定时期内岗位更换的可能性，对实际的岗位流动行为有很好的预测力，有学者建议直接用离职意愿来代替实际的离职行为[4]。国外有学者[5]认为，离职行为受很多外在因素的影响，很难预测，想离职的员工只有当其有可选择的工作时才