突破制造业d薪酬管理的瓶颈.docVIP

突破制造业薪酬管理的瓶颈 liuling@近几年多次参与或负责制造型企业的管理咨询项目，每次和企业沟通中都会发现他们关于企业薪酬设计问题的诸多困惑：如何寻找外部薪酬水平标杆，保证企业薪酬水平的外部竞争力？如何控制薪酬总额，保证企业成长与员工受益的双赢？怎样针对不同特点的人群设计科学的薪酬结构，保证激励的有效性？“密薪”做到何种程度，既能保证公司核心机密不外泄，又能使员工对未来有清晰的预期？还有很多诸如此类的问题。 不同企业抛出的问题各不相同，但是在诸多问题的背后却反应出，绝大多数薪酬管理问题的根源在于没有系统地搭建一个薪酬管理的架构。很多企业在逐渐地摸索中发现了解决部分问题的“有效措施”，于是一个个单项办法不断地出台，就像一个陈年的大坝，企业的管理者与人力资源部忙碌在围堵漏洞的第一线，却始终不能平息员工的怨声载道。 如何突破制造型企业薪酬管理系统性问题的难点，不再头痛医头、脚痛医脚呢？通过数家企业的实践，我们发现要系统地解决这一问题，必须关注三个关键点，即进行合理的薪酬外部对标，搭建科学的薪酬体系，将薪酬体系与绩效管理体系紧密结合。 进行合理的薪酬外部对标 在咨询中，笔者发现，大多数的人力资源管理者都已经意识到外部市场薪酬水平对于企业薪酬管理的重要性，但对于寻找何种企业作为本企业的薪酬标杆以及如何使用外部薪酬数据等问题却感到一筹莫展。 如何寻找外部薪酬标杆 基本上没有一个企业可