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论企业绩效管理 摘要：绩效管理在企业中起着至关重要的作用。管理者在进行绩效管理的过程中，要认清其本质，并且分析一些核心问题，尽量避免出现有问题的绩效管理。企业应根据自身的特点，选择合理有效的绩效管理方法，管理者利用有效的绩效管理将集体和个人的努力与企业的战略目标相结合，在达成企业战略目标的同时，促进员工和企业实现同步发展。卓越的绩效管理能形成优秀的企业文化，这些都能为企业的长足发展奠定扎实的基础。 关键词：绩效管理 以人为本 KPI体系 一、绩效管理的概述 绩效在企业管理和人力资源管理中都是一个非常重要的概念。所谓绩效管理，是指管理者为确保员工的工作活动和产出与组织目标保持一致而实施的管理过程。绩效管理涵盖了管理的所有职能：计划、组织、指挥、协调、控制，管理者正是利用这些手段来帮助员工提高绩效能力，将集体与个人的努力与公司的战略目标相连接，促使员工和企业实现同步发展。 组织效益管理的实质意义在于如何依照组织基本宗旨和经营目标要求在战略层面上处理好“人的问题”而不是技术性问题。技术只是组织的加速器，并不是组织的驱动力，组织的经济效益是“人”创造的，只有优秀的员工才能创造卓越的绩效。因此，要创造优秀的企业，就必须有卓越的“以人为本”的绩效管理。 绩效管理的意义概括为以下几点：（1）通过有效的管理提高员工的绩效水平来有效提升企业的竞争力。（2）促使企业战略目标的达成，远景的实现。（3）提供一个规范简洁的沟通平台，使员工互相沟通交流，达成一致目标。（4）为企业提供进行正确人事决策的证明。（5）构建和谐良好的企业文化，促进企业和谐发展。 绩效管理体系在整个人力资源管理系统中承担了中枢和关键的作用，好的绩效管理自然能促进人力资源管理的执行。绩效管理的核心思想在于不断提升组织和员工的绩效，通过员工和主管共同参与，引导员工实现组织绩效目标和提升组织绩效水平。这正是印证了“以人为本”的理念，处理好了“人的问题”才能驱动企业更长足的发展。 二、企业绩效管理中的核心问题 企业绩效管理中的六大核心问题：（1）绩效管理与战略实施相脱节。在绩效管理中，战略目标并不能层层分解到所有员工身上，员工及其所在部门并没有全局观念，只是按照上级分配的任务而执行，可能导致员工行为与组织战略目标相背离。（2）绩效管理仅仅被视为一种专业技术。绩效管理与人力资源管理相辅相成，如果仅仅将其视为一种专业技术，按照既定的规则来管理，这样可能导致与人力资源管理脱轨，脱轨的后果则是不能正确判断员工的各种能力，无法及时对员工起到激励作用。这样无法改变企业的现状，也就不能引起企业员工的重视。（3）绩效管理的核心目的不明确。在管理者进行绩效管理时，简单地将绩效管理等同于绩效考核，事实上，绩效考核只是绩效管理的一个环节。另外就是赋予绩效管理太多的含义，这些都是对绩效管理的误解。我们只有对绩效管理进行明确的定位，才能将绩效管理的作用发挥好。（4）绩效管理得不到各级主管和员工们的积极配合。在很多企业中，管理者只是强调了工作的重要性和复杂性，因而各级主管无法主动积极承担职责，同时，广大员工被当做局外人，忽视了“以人为本”的理念。这样导致绩效管理的有效性大打折扣。（5）绩效管理无法实现组织、团队和个人三层级上下联动。这种现象是由两个原因造成的：一是由于组织、团队和个人的绩效目标出现脱节；二是由于组织绩效、团队绩效和个人绩效三者不同的性质。（6）绩效管理没有重点，不当考核导致短期行为。很多组织绩效管理系统繁琐复杂，考核指标过细过多，严重束缚了员工的手脚，主要以短期财务量化结果论英雄，这极大阻滞了员工积极创新精神和能力，严重损害了组织长期可持续发展目标。 三、绩效管理方法 系统的绩效管理方法有：关键绩效指标体系、平衡积分卡体系、目标管理法、六西格玛法、360度绩效评估反馈。 员工绩效管理非系统的绩效管理方法有：行为法——基于工作行为的绩效管理方法、特性法——基于员工特征的绩效管理方法、比较法——基于员工比较的绩效管理方法、其他绩效管理方法。 每种绩效管理方法都反映了一种具体的管理思想和原理，都具有一定的科学性和合理性。同时，不同的模式又都有自己的局限性与适用范围，管理模式的选择是一个权变且灵活的过程。 这里，我着重分析一下关键绩效指标体系，即KPI体系。KPI是指企业宏观战略目标决策经过层层分解产生的可操作性的战术目标，是宏观战略决策执行效果的监测指针。其核心思想是，企业绩效指标的设置必须与企业战略挂钩，企业应当只评价与其战略实现关系最密切的少数关键绩效指标。 KPI体系的意义体现在：（1）作为公司战略目标的分解，KPI的制定有利于落实公司战略目标和突出管理重点。（2）KPI体系可以准确地传递市场压力，使工作聚焦、责任到位、成果明确。（3）在KPI的牵引下，阶段性地对部门、个人的KP