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跨越培训回报率十大陷阱：培训培训师光彩照人 培训有十大误区，诸如“培训无用论”、“有经验的员工不需要培训”、“只对员工培训就可以了”、“培训不合算”、“培训很容易”、“没有足够的时间”、“员工不合作，甚至抵制”、“没有优秀的培训资料”、“没有合格的培训教师”、“我们不知道该如何培训”等等。 TTT(Train the trainer)有一个拗口的中文名，称之为“培训培训师”培训----即公司内部有一个固定的流程来培训自己的管理人员，使之成为培训师。宝洁90％甚至95％以上的培训都是通过TTT这种方式开发的。 一进入2004年，施增虎作为上海通用汽车人力资源部的培训师就忙于制定本年度的企业员工培训计划。 “年初制定的培训计划对于公司的人力体系完善非常重要。”这是施作为通用汽车的培训师以来在通用汽车的第八个年头，他是这家公司在中国第一个内部培养的培训师。 与跨国公司们在培训计划方面的“热火朝天”相比，绝大多数中国企业对自身员工的教育和培训还只是黎明中蹒跚学步。中国企业中仍有70％—80％的企业并没有真正认识到企业培训的重要性，更鲜见把培训作为公司一项重要的计划在年初给予相当的关注。他们在误区中徘徊，并顽疾在身----一边是火爆的企业培训市场，一边是来自企业“培训无效”的抱怨。 企业培训顽疾 多数管理者重视培训的作用。美国《管理新闻简报》中发表的一项调查指出：68％的管理者认为由于培训不够而导致的低水平技能正在破坏本企业的竞争力，53％的管理者认为通过培训明显降低了企业的支出。 摩托罗拉的一项数据表明，他们针对员工培训每投入10亿美元的费用，就能在利润上获得30亿美元的回报；宝洁公司每年投入在员工培训方面的费用，占公司全年营业收入的1.5％--2％；联邦快递公司除了公司中组织的培训，每年给予全球所有员工2500美金自由支配的培训费用……。 觉醒过来的中国企业在培训投入占销售额的比例上一点都不比外国企业少，但培训效果大都不理想。”在中国市场上有着将近10年企业培训经验的资深培训经理王拓轩说。王早前任职于中国宝洁公司和罗兰贝格咨询，现担任上海拓晟管理咨询公司总裁，谈起中国企业的培训现状来感慨良多。 “每个企业由于事业的性质不同，其能力胜任模型和要求的人员素质也不同，因此培训的性质不同，衡量培训效果要考虑的因素也不同，但目前中国企业多数没有这样的模型，不知道需要什么样的人才。”长期就企业胜任素质进行培训的上海人才有限公司总经理张伟俊说，企业在进行培训的时候一定要清楚员工缺少的是知识、还是技能，或者需要转变观念，培训的目的决定培训的内容和手段。 这是关于企业培训需要达到什么标准的问题，培训需要有针对性。国外企业如宝洁、摩托罗拉等，在公司整个人力资源系统之上都有一个企业胜任能力模型(CorPorateModel)，也就是明确如果要完成企业的使命，该企业需要由什么样的人组成，这些人需要具备什么样的能力。 “目前很多实施企业培训的公司很多时候不知道他们的员工需要学习什么，为培训而培训。”张伟俊说，此种培训显然效果寥寥。 事实上，这个企业素质模型不仅牵涉到培训，而且贯穿了整个企业人力活动的全过程。比如从招聘开始，对员工候选人面试的问题设计就可以由此出发，甄选出最符合企业长期发展目标的合适员工；在培训方面，培训的课程针对员工发展、晋升到某一个高级职位所缺乏的素质要素来进行开发，就和公司整体前进的目标方向吻合，培训才能够做到有的放矢。 “我们绝大多数企业内部没有一个人才的统一定义标准，你如果一定要和企业讨论此事，他可能会回答德才兼备的人才是上上之选，”王拓轩说，“培训的依据和标准没有，导致培训没有针对性。” 除了缺乏企业能力模型这样一个提纲挈领的培训框架，另一个主要的问题就是国内绝大多数企业没有属于自己的课程开发能力。 “培训目的很重要的一点就是解决企业的实际问题。”王拓轩说。企业培训具体的投资回报率可能很难计算完全精确，但是经过培训之后，员工开展工作时其行为方面发生的变化，效率方面得到的改善是可以感知的。 国际上一些以培训出名的公司如宝洁、上海通用汽车采用了一种TIT的方式来开发课程和进行自我培训。TIT (Train the trainer)有一个拗口的中文名，称之为“培训培训师”培训——即公司内部有一个固定的流程来培训自己的管理人员，使之成为培训师。施增虎 就是上海通用实施TIT计划的培训师。 2003年1—4月份，施增虎就受命前往山东烟台帮助上海通用东岳汽车有限公司建立起培训体系，培养了30余名兼职培训师，转移了6门课程，为上海通用汽车“赛欧”移师北上后的成功