高管团队内部薪酬差距与公司绩效关数系研究述评.docVIP

高管团队内部薪酬差距与公司绩效关系研究述评 摘 要：通过对高管团队内部薪酬差距与公司绩效关系的文献进行回顾，揭示出了已有实证文献中存在的不足之处。指出了两者关系的未来研究方向，即建立模型来分析两者之间的机制，对薪酬差距影响公司绩效的途径进行探讨。 关键词：锦标赛理论；行为理论；薪酬差距 1 引言 高层管理者的薪酬激励一直是学者们研究的的热点问题，从20世纪30年代开始，大量关于薪酬激励与公司绩效关系研究主要集中在高管自身薪酬水平与公司绩效的关系上，而对高层管理团队薪酬结构与公司绩效的研究文献却相对较少，但相比较而言，薪酬结构的设计对于企业的影响可能更为重要（jensen，1990）。对于同时期一个公司内部的高管来讲，薪酬结构通常是一样，那么合理的薪酬差距设计就成为了企业高管人员薪酬激励的一个重要部分（张正堂、李欣，2007）。 2 两者关系的初期研究 2.1 锦标赛理论及其相关文献综述 lazear提出的竞赛理论认为在合作生产和任务相互依存的团队活动条件下，随着监控难度的提高，当市场上的同质劳动者为风险中性时，层级间大的薪酬差距可以降低监控成本，诱使代理人（竞赛者）的努力，为委托人和代理人的利益一致提供强激励，使社会资源达到最适合分配，因此，加大薪酬差距可以提高代理人和公司绩效。 在实证研究方面，lambert等（1993）的研究表明ceo与其他高管人员之间有明显的薪酬差距，并且高管薪酬的差距与公司绩效之间呈现正相关关系，henderson和fredrickson(1996)以美国公司作为样本发现，锦标赛理论能够更好的预测高管团队内部的薪酬差距，kato和long(2011)对中国上市公司的研究发现，随着竞争人数的增加，为了使参加比赛的选手不降低自己的努力水平，获奖者的奖金也需要增加，因此应加大一级管理人员和二级管理人员之间的薪酬差距。国内学者林浚清等（2003）以1999和2000年的数据为样本进行实证研究，发现我国上市公司内高管管理人员薪酬差距和公司未来绩效之间具有显著的正向关系，加大薪酬差距可以提升公司绩效，但两者之间并不存在区间效应，陈建武（2004）、魏明海（2006）、王浩、黄小玲（2010）等学者的研究结果表明不同级别管理者间持股比例差距越大，越有利于公司业绩的提高。董梅生，洪功翔（2010）认为在我国董事会和监事会之间的薪酬差距更能检验行为理论和锦标赛理论在我国的适用性，研究结果表明，董事会和监事会的薪酬差距越大，公司绩效就越高，从而支持锦标赛理论。胡婉丽、汤书昆、肖向兵（2004）、王一颖（2008）等学者针对中国企业的实证研究结果也支持了锦标赛理论在中国的适用性。 2.2 行为理论及其相关文献综述 与锦标赛理论主张大的薪酬差距可以增加企业的绩效的观点不同，行为理论认为在薪酬差距拉大的时候，一些高管成员有不公平的感觉，因此应该维持小的薪酬差距。行为理论主张通过降低薪酬差距来鼓励员工之间进行更多合作，进而达到提升公司绩效的目的，该理论有3个主要分支：社会比较理论、组织政治学理论以及相对剥削理论。 在证据的搜寻方面，国外学者pfeffer和langton（1993）的研究发现工资差距越大，个人的满意度和生产率就越低，员工之间的相互协作性就越小，组织的绩效越低；hambrick和siegel （1997）研究表明，在需要管理层合作程度比较高的行业，较小的薪酬差距可以带来较高的股票回报率；diane stafford (2002)认为过大的薪酬差距对公司绩效具有削弱作用，建议缩小高管层与其他员工的薪酬差距；bloom和michel（2002）研究发现，高管团队中的长期薪酬差距会导致较大的管理人员离职率和较差的工作绩效，从而影响公司绩效；carpenter和sanders（2004）的研究结果显示ceo和其他高管人员之间的薪酬差距与公司绩效呈负相关关系。grund 和sliwka（2005）则将心理状态纳入员工效用函数，并发现晋升产生的薪酬差距会由于员工的嫉妒和同情而直接影响企业绩效；国内方面，张正堂和李欣（2007）采用绝对薪酬差距和相对薪酬差距两个指标，通过对上市公司2001-2004年4年间数据的实证研究发现，高管团队薪酬差距对于公司绩效的影响是负向的，我国上市公司高管薪酬差距和企业绩效的关系符合行为理论的预期，认为行为理论在高管团队核心成员的薪酬设计中具有更强的适用性。张正堂（2008）以2001—2005年间沪深两市的上市公司为样本，用t期的薪酬差距来解释t+1期的企业绩效，结果仍然得出高管团队薪酬差距对组织未来绩效有负向的影响。周蓓蓓等（2009）采用相对薪酬差距指标，以沪深两市435加制造业上市公司的年报数据为基础，对高管薪酬与公司绩效之间的相关性进行了实证研究。研究结果表明，高管相对薪酬差距对公司绩效无