功对品的质部人员工作绩效考核和核定的规定.docVIP

对品质部人员（月）工作绩效考核奖和核定的规定 第一条；　品质部人员的考核打分操作如下： 1、自我考核打分占20%的权重分值； 2、组长级（含副职，下同）、对其的考核打分占30%的权重分值； 3、部门经理对其的考核打分占50%的权重分值，最终核定其实际得分值。 第二条；　员工级的考核打分操作如下： 1、自我考核打分占20%的权重分值； 2、组长以上的管理人员（截止到部长这一级）对其的考核打分占50%的权重分值； 3、经理级（含副职）对其的考核打分占30%的权重分值，最终权衡平均值核定其实际得分值。 第三条　组长级（含副职、下同）的考核打分操作如下： 1、自我考核打分占20%的权重分值； 2、副级、部长级对其的考核打分占30%的权重分值； 3、其他车间主任对其的考核打分占10%的权重分值； 4、经理对其的考核打分占40%的权重分值，最终权衡平均值核定其实际得分值。 绩效考核应该在对岗位的工作内容分析的基础上，根据企业的管理特点和实际情况，对考核内容可从“重要任务考核”、“日常工作考核，”、“工作态度考核”三方面进行。 1，“重要任务考核”是指关键工作的考核，具有目标管理考核的性质； 2，“日常工作考核”是以岗位职责的考核为标准； 3，“工作态度考核”是可先取对工作能够产生影响的个人态度如协作精神、工作热情、工作效率、礼貌程度等。 弟四条；对考核结果的处理 一般考核结果直接与员工“季度考核奖”挂钩： 1、“优秀”级别的员工，季度考核奖核按工资总数额的20%发放； 2、“良好”级别的员工，季度考核奖核定按工资总数额的10%发放； 3、“合格”级别的员工，季度考核奖核定数额不变；5％ 4、“不合格”级别的员工，季度考核奖核定数额无； 5、“非常不合格”级别的员工，不参考核，如连续两个月考核级别在不合格和非常不合格以下的员工，将进行下岗学习培训，经考查合格后方可重新上岗。下岗学习时期按地方政府最低工资标准发放工资。 一般考核结果在员工职位晋升及相关福利待遇方面，作为参考的一个因素。 不合格、非常不合格级别的员工，没有资格参与晋升、调工资等。 第五条；本规定从2010年9月1日起执行，绩效考核如数与当月工资一齐发放。 附件；检 验 员 绩 效 考 核 表 编制； 审核； 批准； 2010年8月28日 检 验 员 绩 效 奖 考 核 表 被评价者姓名： 部门： 职务： 评价者姓名： 部门： 职务： 评价间： 年 月—— 年 月 评价尺度及分数杰出(4分) 优秀（3分） 良好 （2分） 一般 （1分） 较差（0分） 极差（－1分） 评价项目评价得分 上级评价 评价 评价 自我 评价 权重 备注 个人素质（20分） 品德修养 ％ 个人仪表仪容 ％ 坚持，实事求是 ％ 意志坚定，不骄不躁 ％ 谦虚谨慎，勤奋好学 ％ / / 50％ / / 25％ / / 25％ ％ ％ 专业知识（20分） 专业知识 ％ 相关业务知识 ％ 知识 ％ 知识 ％ 知识 ％ 工作能力（20分） 表达能力 ％ 逻辑思维能力 ％ 能力 ％ 人际能力 ％ 与协调能力 ％ 工作成果（20分） 20％ 40％ 质量控制报表的准确率 20％ 20％ ％ 分数合计 100％ 工作表现综合评价 优势及劣势项目分析优势分析 劣势分析 项目的建议与训练有待提高技能 参加培训项目 　　小故事3、老人与黑人小孩子 　　一天，几个白人小孩在公园里玩。这时，一位卖氢气球的老人推着货车进了公园。白人小孩一窝蜂地跑了上去，每人买了一个气球，兴高采烈地追逐着放飞的气球跑开了。白人小孩的身影消失后，一个黑人小孩怯生生地走到老人的货车旁，用略带恳求的语气问道：“您能卖给我一个气球吗?” 　　“当然可以，”老人慈祥地打量了他一下，温和地说，“你想要什么颜色的?” 　　他鼓起勇气说：“我要一个黑色的。” 　　脸上写满沧桑的老人惊诧地看了看这个黑人小孩，随即递给他一个黑色的气球。 　　他开心地接过气球，小手一松，气球在微风中冉冉升起。 　　老人一边看着上升的气球，一边用手轻轻地拍了拍他的后脑勺，说：“记住，气球能不能升起，不是因为它的颜色，而是因为气球内充满了氢气。” 　　大道理：成就与