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员工的典范形象要求一 微笑 和谐的氛围典范形象二 研究结果 1、在任何现实的工作中，责任感强的人都倾向于能获得较高的绩效；反之，那些冷漠、不负责任、不努力的人在任何现实的工作中都倾向于低绩效 2、个人能力和工作满意度在责任心和绩效之间的关系中起着中介作用：高能力、高满意度的人，责任心对绩效起着正面作用，低能力、低满意度的人，责任心对绩效起的作用较弱 3、高外向的人易于获得管理和商业上的成功 4、高情绪稳定性的人在充满压力的情景中更有效率 5、高宜人性的人能够有效的处理客户关系，解决冲突 6、具有开放性的人更易于精通工作，并能在解决问题的情境中做出较好的抉择 7、团队在大五特质上的得分越高，团队的绩效越高 报酬的组合 现代人力资源管理中报酬不仅仅指工资、奖金、福利等，还包括：办公室位置、环境、工作设备分配、喜爱的任务、正式和非正式的认可等员工所看重的任何东西。 1、8个6的员工调换位置引发员工辞职 员工的基本特征 A、员工不仅仅有生理的特征，而且有生理的需要 婚假、南方某些公司的生理假、国家的年假、南方公司男性员工离职 B、员工不仅仅有心理的行为，而且有心理的需要 对某些公司的管理、安排等不理解产生不开心和消极情绪 C、员工不仅仅有社会的行为、而且有社会的需要 朋友、同学、亲友结婚参加婚礼 D、员工不仅仅有德性的行为，而且有德性的需要 员工需要领导对他的人格尊重，也会对领导尊重 员工喜欢和期望的工作希望能被满足等 强化和惩罚的优劣 A、一位经理公开表扬了在工作中及时纠正他人错误的员工，导致该员工的优良行为减少。说明：只有加强了事前行为、诱发了再次发生，奖励才是强化性的。 B、被惩罚的人往往变的焦虑不安，并对惩罚者心怀憎恨；被惩罚的行为往往只是被暂时压制而不是永久终止，除非惩罚非常严厉，但是，越严厉的惩罚引起的憎恨和报复心理就越强 C、有效行为的黄金管理法则是：为了改变行为，我们应该付出不懈的努力去强化而不是去惩罚，惩罚是一种学习经历，而不是对他人掌握和控制的证明。惩罚在减少不良行为方面远远不如强化效果好的多。 强化—奖励的技巧 A、对成功完成一项较为容易的工作进行奖赏，似乎在表面工作者的能力低，奖励成了接受奖赏者能力低的一种信号，这种信号将组织他以后的活动 比如：帮助领导买盒烟 B、对成功完成一项较为困难的工作进行奖赏，则表明工作者有很高的工作能力，工作者的这种信念增强了以后的工作动机 比如：郑州大学校长申长雨的提拔经历：航天面罩 研究员工发现与上级的人事关系更是一个决定因素，当直接主管是一个善解人意、友好公正、倾听员工意见的人时，员工的满意度会提高 5、个人特征和工作的匹配 当个性和个人的知识技能与工作相适应时，人们更容易获得工作上的成功，取得成绩，而事业成功会大大增加人的满意度 不满意 当员工不满意时表现：有可能离开组织、士气低落、抱怨和反抗增多、甚至窃取组织财务、逃避工作中的责任、长期缺勤或迟到，增加失误率。 对员工的管理手段 A、法律管理手段 《劳动法》《未成年人教育法》《公司法》等 B、行政手段 ①上级部门对下级部门人员的任命②强制命令③ 管理者对员工工作岗位和责任的安排 C、经济手段 奖罚 员工素质测评三原则 A、个体差异原理 B、工作差异原理 C、人岗匹配原理 ①工作要求和员工素质相匹配 ②工作报酬和员工贡献相匹配 ③员工与员工之间相匹配 ④岗位和岗位之间相匹配 关于员工 制稿：甘长印 日期：2012年10月12日 LOGO 1 2 3 4 5 什么是员工？ 员工的个体心理与行为分析？ 员工的基本特征？ 员工的强化学习法则？ 和员工有关的管理原则和原理？ LOGO 什么是员工？ 员工，指一个组织的工作人员、成员 是企业的成员，不可缺少的组成部分。员工关系管理是在客户关系管理的基 础上发展起来的新型企业管理方法。 三层含义： 1、企业愿景和价值观是员工关系的基础。 员工关系管理的起点是员工认同企业的愿景。有了共同价值观，对某种行 为或结果，组织成员都能够站在组织的立场作出一致的评价。 但凡优秀的企业，都是通过确立共同的愿景，整合各类资源，当然包括人力资源，牵引整个组织不断发展和壮大，牵引成员通过组织目标的实现，实现个体的目标。对于这一点，华鹏实业公司也不例外。 2、经济利益关系是员工关系管理的纽带 企业组织的目标和其所处的竞争状况，是处理员工关系的根本出发点，经济利益仍然是企业与员工最根本的关系。 3、心理契约是处理员工关系管理的重要部分。 心理契约基本衡量指标是工作满意度、工作参与和组织承诺。由于员工之间的差异性，其心理契约的要求也有所不獤。在以上三个指标中，工作满意度最为基本和重要，在一定程度上对另外两个有决定作用：特别