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高职特色薪酬体制建构 一、引言 ２００９年，我国进行了关于事业单位薪酬改革的一系列调研与试点工作，国务院要求从２０１０年开始全国事业单位必须实行绩效工资薪酬制度。在此之前，国务院也已经要求事业单位养老、医疗向社会保险过渡，并逐步与企业社会保险采用“相同制度”。这一次的改革，事关全国将近３０００万事业单位员工的实际利益。人力资源和社会保障部、财政部正在制定的《事业单位薪酬改革细则》当中，将涉及到量化考评、一把手负责、财政补贴、整肃违规创收以及违规发放津贴等敏感内容。《细则》主要包含两方面的内容，一方面是针对量化考核指标、工资级别设定等具体实际操作方面的制度规定；另一方面则针对如何控制在“改革薪酬”的背景下，事业单位违规创收以及违反规定发放津贴补助的问题。山东省《关于加快事业单位岗位聘用工作有关问题的通知》（鲁人社发［２０１１］２９号）文件要求，２０１１年１１月底前要完成岗位聘用备案工作，年底前在全省开展事业单位岗位设置及聘用工作检查验收。高职院校全面实行由身份管理转向岗位管理，设计和构建科学合理的薪酬体系具有现实意义。 二、高职院校现行薪酬制度存在的问题与基本观点 以青岛酒店管理职业技术学院为例，学院现行薪酬体系主要是以职称或者职务为基础核定档案工资部分，以工作量大小核定效益工资部分，并根据考核结果发放绩效薪酬。根据学院现行薪酬体系实践运作过程中出现的问题和新的薪酬体系再设计的需要，设计了调查问卷，并在学院全体教职工范围内进行了调研，共发放调查问卷３８０份，回收２６０份，其中有效问卷１７８份。 （一）同类同级岗位同薪有失公平 学院现行绩效工资是按照职务和职称的不同，按级别进行核算，而忽视了同级不同岗位的工作量的大小、工作难度和工作复杂性以及工作责任大小的差别。如同样都是部门正职，因部门不同，对岗位任职条件要求不同，岗位工作量、工作责任和工作的复杂性也有所不同，但是薪酬指标和标准却相同，一定程度上打击了部分教职工的工作积极性。调查结果表明，有４３％的教职员工感到不满意。 （二）内部公平性有待改善 通过对学院教职员工付出与回报的公平性调查，有２％的调查对象认为完全公平；２４％的调查对象认为基本公平；３０％的调查对象认为不公平；４％的调查对象认为非常不公平；另有４０％的调查对象认为公平性尚可。经调查，内部不公平的另一个现象就是管理岗位与专业技术岗位之间相互攀比。由于现行的薪酬体系中，管理岗位、工勤技能岗位的绩效津贴采用与专职教师教学工作量挂钩、折合课时计算，因此管理岗位人员与专业技术岗位人员（尤其是教师系列专业技术岗位人员）之间因为薪酬分配问题产生了许多意见，这是在薪酬体系再设计中应当注意改善的问题。 （三）对存在问题的基本观点 （１）绩效津贴的设计应体现多劳多得、优质多得、效率优先、兼顾公平的分配原则，理顺学院内部分配关系，充分调动教职员工的工作积极性。 （２）完善考核评价激励机制，注重激励与约束双重作用，向优秀人才倾斜，向关键岗位倾斜。 （３）完善学院内部分配方案，改变以工作数量为主的分配方式，工作数量、质量与实绩相结合。 三、基于计点制的宽带绩效薪酬设计 （一）薪酬体系设计原则 １．政策性原则学院属于国家事业单位，学院职工的档案工资、社会福利应遵循国家事业单位工资标准和相关福利政策严格执行国家政策，着重设计绩效工资。 ２．导向性原则对工作能力、工作业绩赋予计点，对高学历、双师型教师、高职称教师采取一定程度的倾向性，鼓励教职工到企事业一线进行挂职锻炼获得实践经验。３．激励性原则激励分为内在激励和外在激励两个方面，薪酬体系的再设计的重点放在效益工资的再设计上，是因为效益工资是最能够体现薪酬体系外在激励的方面，同时我们也要重视组织绩效，并以此提升内在激励，只有充分调动教职工的工作积极性的薪酬体系才是成功的薪酬体系。将员工的学历、学位、工作经验、岗位性质、工作量、承担责任风险程度等因素综合到薪酬体系再设计中，使薪酬体系的激励性兼顾到各个方面。薪酬体系的激励性最终通过工资待遇来实现，因此，绩效工资应占足够比例；各级各类岗位绩效工资要拉开差距；能对教职工起到终身激励的作用并促使他们系统地考虑设计自身的发展；不同岗位有各自薪酬晋升的渠道。 ４．公平性原则衡量一个薪酬体系的好坏，并不完全看薪酬体系的完整和系统性，更重要的一个方面是公平性原则的把握问题。中国古代就有“不患贫，患不均”的说法。不公平、不合理会带来心理挫伤。 （二）政策依据和理论依据 高职院校属于国家事业单位，薪酬体系改革必须严格遵守国家相关政策，岗位类别、岗位职级的档案工资严格执行国家人事部、国家财政部国人部的有关文件，以及山东省人事厅、教育厅的相关文件。学院新的薪酬体系应体现公平、公正、激励的原则，解决实际问题。学院薪酬体系再设计的理论依据之一是弗雷得里克#8226;赫兹伯格的激