高职院校图书馆岗个位绩效功管理研探.docVIP

高职院校图书馆岗位绩效管理研探 龚玉平 [摘 要] 针对目前高职院校图书馆，因种种原因存在的绩效管理计划与绩效考评工作相脱节、考评标准粗泛弹性大、绩效考评走过场、实质性奖惩操作困难、缺乏实施过程监控、学期或年终的绩效考评失范公允等不良现象，致使馆员对旧式绩效管理抱有抵触情绪和仇视心理，馆员工作积极性受挫伤，绩效管理在很大程度上陷于困境等状况，而重点探讨图书馆在实施岗位绩效管理时合理体现人本、公平、效率的构想。 [关键词] 岗位管理;绩效考评;图书馆;高职院校 [中图分类号] G258 按照国务院关于事业单位的改革部署，所有事业单位将在2010年全部实施由身份管理向岗位管理的改革，实行绩效工资制度[1]。在此新情势下，研究高职院校图书馆岗位绩效管理改革创新实践，是图书馆加快内涵发展的应然定位和实然选择。 图书馆岗位绩效管理内涵，是指岗位设计、岗位绩效管理评价内容和标准、激励和改进措施。具体包含4个方面的内容：①是把握运用好相关的政策法度，切合网络环境下图书馆服务发展需要，科学合理设岗；②是以一定标准评价职员在岗位上的工作过程和成果，反映一定时期内职员完成本岗工作的数量、质量及其他贡献；③是通过若干共性指标评价馆员履职素质、价值观、态度和行为、表现等；④是依据客观评价结果对员工的激励制度安排与后续改进措施。这4者环环相扣且缺一不可，构成图书馆岗位绩效管理系统。 高职院校图书馆岗位绩效管理能否产生显著成效，关键取决于两个方面：一是取决于岗位绩效考评在其形式、内容、方法、过程、结果中能否发挥公平和效率的主导方向；二是取决于相关管理部门领导和全馆人员对岗位绩效管理的深刻认识、实际态度。这是因为，对待岗位绩效考评的态度，决定着图书馆职员的岗位工作态度、积极性、创新意识；考评结果的反馈与应用，很大定程度上，引导着图书馆职员的职业价值追求与崇尚敬业精神。故此如何评判图书馆专业技术人员的岗位胜任力，也是本文研究探讨的重点。 1 落实运用好岗位管理的宏观政策 按照国家关于事业单位建立岗位绩效工资制度的总体目标和工作部署，国家有关部委及各省政府早先做了一系列制度安排。高等职业院校(以下简称“高职院校”)图书馆实施岗位绩效管理改革的政策依据，主要包括人事部《关于印发〈事业单位岗位设置管理试行办法〉的通知》（国人部发〔2006〕70号）、《关于印发〈事业单位岗位设置管理试行办法〉实施意见的通知》（国人部发〔2006〕87号），人事部、教育部《关于印发高等学校、义务教育学校、中等职业学校等教育事业单位岗位设置管理的三个指导意见的通知》（国人部发〔2007〕59号），及各省政府印发的有关“事业单位岗位设置管理实施意见”之类通知。教育部颁布的《普通高等学校图书馆评估指标征求意见稿》（以下简称《评估指标》）[2]，劳动和社会保障部、文化部《国家职业标准·图书资料馆员(试行)》(2004年7月27日)[3]等文件精神。以上文件精神内容，是指导高职院校图书馆学习好、领悟好、执行好、落实好岗位管理的新向标。 2 明确图书馆发展目标而合理设置岗位 在充分调查研究分析基础上，设计图书馆在网络环境下岗位实际需求及职数，岗位主要职责目标，各岗位履职所具备的专业知识素养、技能、资格，岗位劳动强度，岗位劳动服务纪律，岗位劳动服务时间，岗位薪酬福利要求等。 在广泛征求意见、充分论证的基础上，研究制定图书馆岗位绩效工资分配方案（系数），要做到程序操作规范，公开透明，以岗定薪，岗变薪变。使图书馆职员工资收入与其岗位职责、工作业绩和实际贡献真实挂钩，按照内部分配方案兑现岗位工资和绩效工资；要建立上岗、试岗、转岗、轮岗、待岗、下岗等管理制度，保证效率优先，兼顾公平，努力提高全体职工的收入水平和持续创造工作高效率。 3 岗位绩效目标与评价标准公开、客观、认同 在岗位绩效测评考核的方法手段上，应运用多种科学手段，对每个岗位的责任、技术含量、风险、劳动强度等要素进行测评，本着简便易行的原则，依据岗位测评结果，将各个工种岗位进行优化归并。再行确定各岗位之间的劳动差别。依据测评结果，选定基础岗位，并确定其他岗位与基础岗位之间的系数关系。例某高职图书馆下设读者服务专业岗、信息技术岗、采编岗、行管岗(馆办公室)，采用在很多研究领域都适用的“配对比较法（简称MPC）”，计算出4个职能岗位的权重，分别是0.39、0.29、0.20、0.12。 更要做好岗位绩效评价目标与考评标准，应具有较强的现实操作性，应切合信息时代的馆情实际与读者信息利用需求的发展规律，符合本行业职业标准化、规范化、现代化信息服务特质；所制定的常规性指标、过程指标、结果指标、创新指标、突击性指标等，能针对性地突出体现岗位的基本职能、发展创新职能及其业绩表现特质；要能够全面、客观的反映被考