《薪酬与福利管理实务》12工资调整与工资测算.pptVIP

由于两种方法各有优劣，通常，企业会同时采用这两种方法。 首先根据企业制定的整体薪酬计划决定各部门的薪酬计划额； 然后，根据企业规定的增资准则预测个别员工的增薪幅度； 最后，比较这两步得出的结果，确保员工的增资符合部门的薪酬计划额。 如果两者之间的差异较大，就要适当调整部门的计划额。 二、考核等级纳入法 某网通研究院的做法是：员工本年度的绩效考核档次，决定下一年度的工资档次，即“秋后算账”。考核结果为A、B、C三个等级的，纳入相应的A、B、C三个工资档次。如12-29。 考核等级为D等级的，按照该院《员工绩效考核管理办法（试行）》的规定，下调职位等级，并按照下调后的职位等级重新确定工资等级，工资档次按照新调整等级的三档工资标准确定。 考核为E等级的或连续两年考核为D等级的，不再执行本方案的工资标准，只发给最低生活保障费。 三、职能等级评价纳入法 这是某集团公司总部试行的办法，如表12-30。纳入哪个工资档次，取决于对个人职能评价分数及其决定的职能等级的高低。 第六节 工资调整与薪酬预算 工资调整，主要是指工资标准的调整。工资标准调整，大致又可分为三类：一类是个体工资标准的调整，包括工资等级的调整，工资档次的调整；另一类是整体工资标准的调整，如整体工资标准的调整； 第三类是结合内部分配改革对工资结构的调