《人力资源管理师(二级)》陈移山.pptVIP

人力资源管理师（二级） 陈移山 谢谢！！！ 设计培训手段 根据课程内容与方法 学员的差异性 学员的兴趣与动力 评估培训手段的可行性 满足学员 资料包使用 “活”教材 视听教材 多样化形式 开发培训教材方法 培训课程设计 1 2 3 满足企业与员工需求 符合成人的认知规律 实现人力资源开发 二、培训课程设计基本原则 培训课程设计 培训项目计划 培训课程分析 信息和资料收集 课程模块设计 课程内容确定 课程演验与试验 信息反馈与修订 三、培训课程设计程序 培训课程设计 四、管理人员层次与技能组合 高层 中层 基层 专业技能 人文技能 理念技能 管理人员一般培训内容 中层管理人员培训目标及内容 高层管理人员培训方式  培训课程设计 五、管理人员培训设计 培训课程设计 在职开发 替补训练 短期学习 轮流任职计划 决策模拟训练 决策竞赛 角色扮演 敏感性训练 跨文化管理训练 六、管理技能开发的基本模式 培训效果评估 判断价值 培训 效果 员工 企业 一、培训效果评估实质 培训效果评估 二、培训效果评估的作用和内容 事中评估 事前评估 事后评估 培训效果评估 正式评估 非正式评估 建设性评估 总结性评估 培训效果评估 三、培训效果评估形式 培训效果评估 2、制定计划 1、作出决策 3、收集和分析数据 5、撰写评估报告 4、培训成本收益分析 6、反馈评估结果 四、培训效果评估步骤 工作程序 评估 层次 结果 评估 行为 评估 反应 评估 学习 评估 培训效果评估 五、培训效果四级评估 认知成果 技能成果 绩效成果 投资回报率 情感成果 培训效果评估 六、培训效果评估五个指标 培训成果 培训效果评估 相关度 信度 区分度 可行性 确定项目 成本预算 七、制定培训评估标准的要求 培训效果评估 定性 定量 问卷调查 内省 访谈 观察 座谈 笔试 操作测验 行为观察 八、培训效果评估方法 培训效果评估 九、撰写培训效果评估报告 撰写要求 撰写步骤 主要工作： 制定面试指南 准备面试问题 确定评估方式 培训面试考官 注意事项： 面试问题设计是准备阶段的重点和难点 （1）面试准备 实例 ——选自“微软”人员招聘提问 针对简历审核 中的疑点问题 针对应聘岗位的任职资格 马路上的窨井盖为什么是圆的？ 怎样设计面试问题？ 主要工作： 关系建立 导入 核心工作 确认 结束 注意事项： 核心阶段采用灵活、多样的提问方式与应聘者交流信息，并察言观色，面试时间主要用在这个阶段 （2）面试实施 主要工作： 综合评价 面试结论 注意事项： 用评语或评分的形式对应聘者进行评估 （3）面试总结 主要工作： 总结经验、教训 注意事项： “吃一堑，长一智” （4）面试评价 招聘面试 目的不明确 标准不具体 缺乏系统性 问题设计不合理 面试考官偏见 面试注 意事项 五、面试中常见问题 招聘面试 提取要点 灵活提问 阶段性总结 消除偏见 注意思考 多听少说 排除干扰 面试考官怎么做？ 六、面试实施技巧 关注肢体语言 充分准备 招聘面试 七、招聘注意事项 不要轻信简历 注重工作经历 关注个性特征 了解组织 考官注意形象 慎重决定 关注特殊人 淘汰没有诚意者 表现机会 招聘面试 思维问题 背景问题 经验问题 压力问题 行为问题 知识问题 情境问题 如何设计结构 化面试问题？ 八、结构化面试类型及实例 招聘面试 2、设计面试提纲 1、构建模型 3、制定评分标准 5、实施面试 4、培训面试考官 6、决策 九、结构化面试步骤 招聘面试 十、行为描述面试 识别要求 预测未来 探测样本 行为描述面试实质 过去行为预示未来行为 假设前提 说和做是截然不同的两码事 要素 结果 行动 情境 目标 招聘面试 十一、招聘集体决策 方法 特点 来源广泛 决策不唯一 科学性 有效性 集体加权评分 无领导小组讨论 一、评价中心技术 主要作用 类型 无领导小组讨论 公文筐测验 案例分析 管理游戏 选拔员工 培训诊断 职业生涯设计 6-9人进行指定问题讨论 内在素质通过外在行为揭示 （1）评价者知识与经验 （2）被评价者暴露的行为范围 无领导小组讨论 二、基本原理 无领导小组讨论 三、优点与缺点 人际互动 过程真实 无法伪装 测评效率高 题目质量要求高 评价者和标准高 相互影响 可能伪装 无领导小组讨论 四、操作流程 评