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第五章 公司管理制度 一、人员选拔制度 1、招聘原则1）因事择人原则 2）公开、公平、公正原则3）竞争择优原则 4）效率优先原则 程序以及内容 制定招聘计划和策略 2）经总经理审批 3）发布招聘信息及搜寻候选人信息 甄选 注重对能力的分析，不盲目被应聘者的外貌、学历吸引。 注重对职业道德和高尚品格的分析，选择德才兼备、品学兼优的人才。 注重对特长和潜力的分析。 注重对个人的社会资源的分析，员工自身良好广泛的社会资源是公司一笔财富。 注重对成长背景的分析，员工的成长背景与心理健康有着很大关系。 注重面试中的表现。 批准录用 试用合同的签订； 新员工的安置； 岗前培训； 试用； 正式录用 招聘工作评价 对招聘工作的评价一般应从以下两方面进行：一是对招聘工作的效率评价；二是对录用人员的评估。 员工培训 新员工培训程序 新员工培训内容 就职前培训（总部和由各自负责；分店由负责） 部门岗位培训（总部和由各自负责；分店由负责） 公司整体培训 绩效管理 1、绩效管理方案的设计原则 （1）通用性； （2）灵活性，考核项目和权重可根据实际情况变化； （3）透明，全方位的沟通和协调； （4）简单，易操作，实用。 绩效管理流程 绩效管理是一个持续的、不间断的管理过程，而不仅仅是对绩效结果的考核。具体绩效管理流程如下：绩效考核体系建立、绩效考核方案执行、绩效评估、绩效结果的运用。 第一阶段 -- 绩效的考核体系建立： 定绩效考核周期 考核周期分为三种：日常不定期检查、月度考核和季度考核。 制定《连锁店考核表》 （包括标准店和服务点的日常工作检查表、月度考核表和季度考核表） 第二阶段 – 绩效考核方案的执行 1、职能部门根据自己的工作计划安排，可以在任何时候以正式或非正式的方式对被考核者实施绩效项目的评估和访谈，并记录评估和访谈内容，且考核者和被考核者都要在此记录上签字确认。同时，考核者还应进行业绩辅导、帮助和解答，要不断的提升被考核者的素质和技能。 2、分店需按月度和季度考核，定期到连锁店现场执行所辖连锁店的考核，并记录评估和访谈内容，且考核者和被考核者都要在此记录上签字确认。同时，考核者还应进行业绩辅导、帮助和解答，要不断的提升被考核者的素质和技能。 3、被考核者可反馈任何意见和建议，并有权知晓此次考核的情况和绩效访谈记录内容，对考核者的评估结果进行确认和签字。 4、办公室监督考核执行，及时调整和完善考核内容和流程，纠正不正当的行为，并定期汇报情况。 第三阶段 – 绩效评估 1、 评估内容：连锁店的日常工作表现、连锁店月度工作重点和连锁店的关键指标也就是连锁店的执行效果评估2、评分依据：日常考核评估和访谈的记录、职能部门提供的数据和财务数据等3、方法：采用评分和评语相结合； 4、考核层级：上级对下级，暂不考虑自评和同事评价办法； 5、绩效评估过程须考核者和被考核者的双向沟通，且双方都必须签字确认。 第四阶段 – 绩效结果的运用 1、考核结果的计算 考核者 权重 考核时间 考核结果计算 职能部门 累计 不定期 累计考核比率 60％ 月度和季度 得分×60％ 40％ 月度和季度 得分×40％ 办公室汇总 调整 监控、汇总 采用加权平均计算 2、考评结果的运用 （1）日常工作检查：不直接与连锁店的薪酬挂钩，但检查结果将作为该连锁店等级晋升、岗位调整和其他评比的依据；若不合格率超过40％则不得参与晋升和评比；若合格率加不合格率超过50％则也不得参与晋升和评比。 （2）月度考核：月度考核优秀率40％或以上的连锁店物资奖励100元，良好率加优秀率超过70％或以上的连锁店物资奖励100元。 (3) 季度考核：季度考核90分或以上的连锁店，将在下季度晋升三职等工资；季度考核80分或以上的连锁店，将在下季度晋升二职等工资；季度考核70分以下的连锁店，保持一职等工资不变。 (4) 若日常工作检查不合格率超过50％，则给予该连锁店员工留职察看一个月的处罚；若连续2个月的考核中不合格率超过40％，则给予停职学习或降职处罚；若连续2个季度得分低于60分，则给予辞退或开除处罚。 1、制定原则 (1）竞争原则：公司保证薪酬水平具有相对市场竞争力 (2）公平原则：使公司内部不同职务、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公平合理 (3）激励原则：公司根据绩效管理，形成员工薪酬差距2、适用范围 本公司所有员工3、薪酬构成 公司薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现职务级别专业技术等级和绩效成绩。鼓励员工长期为公司服务，共同致力于公司的不断成长和可持续发展，同时共享公司发展所带来的成果，共享成功资源。 公司正式员工薪酬构成 管理层薪酬构成 = 基本工资 + 职务工资 + 岗位津贴 + 生活补贴 + 绩效奖金 员工薪酬构