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山西机床厂管理诊断报告 诊断框架 247厂多年以来执行国有事业单位人事管理制度 近年来247厂在人力资源管理方面有所进步，但仍未摆脱传统人事管理模式 应该说，247厂的人力资源管理还只是停留在传统的人事管理层面 人力资源管理职能不足：人力资源部从事的多为事务性工作，其人力资源规划、员工职业生涯设计等管理职能基本没有发挥 尚未建立起与战略相匹配的现代人力资源管理体系 原有管理模式已经不能适应外部环境的变化和247厂进一步发展的要求 目前的人力资源管理已制约了247厂的发展，急需变革 总的来讲，247厂的人力资源管理可能存在着以下改进的余地 总体上讲很多人力资源管理的职能模块缺失，人力资源管理没有真正放到战略高度上来，虽然今年院247对于人力资源管理破产重组管理后期望很高，但这需要时间来执行和落实。 从根本上讲，缺乏人力资源管理的整体规划，进多少人、进什么样的人，如何激励，如何考核和培养等等都没有从战略的高度来整体规划。 从基础上讲，缺乏基础的工作分析，岗位不明晰，责权不匹配。 从职能上，薪酬、考核、招聘、培训、职业生涯规划等环节或有缺失，或不完善。 特别地，薪酬和考核,职能配置都存在着较大改进余地，这是人力资源管理的核心，也将是我们分析的重点。 薪酬制度是企业价值观在制度层面的体现，它能够引导员工行为，更好地达成战略目标 合理的薪酬制度能促使未来创造更大的价值 2003的薪酬制度改革取得了一定的效果，但在激励考核方面需进一步调整 机关管理人员的工资虽然有浮动部分，但是实际浮动只占了非常少的部分 薪酬建议：引入科学的薪酬体系，以岗位评价为基础，综合考虑其他因素得到一个持续、全面反映个人对企业贡献的补偿计划 目前薪酬制度背后体现出的价值导向不利于战略目标的达成 目前的薪酬体系存在许多急需解决的问题 调查显示绩效工资与考核挂钩不明显 由于绩效工资没有起到其应有的作用，绩效工资成了另一种福利 收入与劳动复杂程度。责任及贡献相联系，已被247员工普遍认同 与自己的付出相比，科研人员的薪酬不满意程度表现为大量人员流失，人才断档 由于薪酬制度不完善，导致公司不得不采用提高行政级别方式激励。造成科研主力进一步减少。 要充分利用包括薪酬在内的多种激励机制，并综合搭配使用，以实现247厂和员工的“双赢”  薪酬只有与绩效考核紧密结合，才能够充分调动员工的积极性 绩效考核的目的：促使员工努力方向与组织发展方向保持一致，确保战略目标的实现 考核是人力资源管理的核心功能，贯穿于各个环节 247现有自主经营单位考核职能有其历史上积极的意义，但是指标的设定已不符合未来重组后的现代化考评方法。 247现有职能处室单位考核职能有一定的意义，但是指标及考核部门不够科学。 对各类人员的绩效考核应该体现出其工作特点 缺乏完善的考核体系，其结果是不能使员工的努力与企业目标相结合 进一步，未建立绩效考核的反馈机制，员工无法根据考核结果改进绩效 无法通过考核机制实现“优胜劣汰” ，保证247持续拥有高效的员工队伍 247目前的招聘现状较为窘迫，尤其在高端人才引进上倍受冷遇 由于人才引进渠道单一，缺乏“鲶鱼”效应 内部员工调配缺乏竞争机制 目前公司的人才非常缺乏 目前，科研岗位人手不足成为各部门普遍反映的现象 无法通过招聘来满足现在和未来的用人需求 调查显示，培训工作同样是247的薄弱环节 缺乏系统的培训规划,也是导致现有培训效果不佳的原因 培训的不足使得不能整体提升员工知识与技能，无法起到增强247竞争力及凝聚力的作用 人力资源问题目录 首先，市场经济要求企业各种要素必须按照市场运行规则来配置，对于企业的关键职位采用市场化竞聘制度。 其次，247人力资源管理急待解决的问题——观念上：实现两大转变 最后247人力资源管理急待解决的问题——机制上：解决三大矛盾 目前，在绩效奖金分配时，由于缺乏一套科学的考核体系，导致了很多问题 目前科技人才试行方案只有基本工资和月度科技奖金。没有年终奖金，由于项目周期长，这样不利考核，及人员稳定。 原因一：绩效工资没有建立在科学的岗位分析与评价的基础上 总结：目前人力资源管理急待解决三大矛盾 人员分类 工作特点 考核要点 管理人员 工作效果难以单个评价，难以量化 履职情况 技能提高 科研技术人员 工作成效难以阶段性量化和评价，只有在最终结果中体现 技术规范，技术成果 生产人员 工作成果可具体量化，工作价值直接评估 工作量 工作质量 保障和三产人员 工作效果可阶段性量化 收入 费用控制 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd.