制造业员工招聘管理变革.docVIP

制造业员工资源变革 全球经济一体化下的中国制造业在过去三十多年里取得飞速发展，主要依靠低成本人力，低价格材料，吸引着外商。但最近几年制造业却面临着发达国家一样困难。原材料价格猛涨，汇率调整，人民币升值，员工工资成本持续上升等等因素，导致中国制造业走向微利时代。向制造业管理提出更高要求。如何变革？如何跨越？如何发展？不变革必将是制造业的死亡之途。而所有的变革首要是从人的变革开始。制造业只有做好人才战略规划，做好组织效能管理，做到管好人、用对人、培育人、留住人，才能使人力资源成为企业竞争优势！ 一?当前，制造业面临的发展和竞争困难如下： 一）：工资上涨。 大多数制造业属劳动密集型，需求员工众多，随着员工工资不断上涨，人力资源成本不断上升，使得企业利润越来越少，管理不好，企业辛苦一年，亏本不可避免。然而，国家劳动和社会保障部门也要求企业对员工的保障逐年提高：以2013年-2014年，政府上调员工最低工资标准分别为（以深圳为例：1680-1800），同样的社保和加班费，以及公积金也是水涨船高。这些上涨对员工来说，根本不买帐，认为这些都是企业应该的付出的，不值得同情。 二）：?员工素质。 当前，许多制造业的经营管理出现力不从心现象。有些问题虽然你想到了，可是你无力做到；有些事情，虽然努力抓了，可是成效却不大；有些问题，虽然已规定了，可是执行不得力：有些事情，虽然全力做了，可是却没有结果。出现此现象的一个主要原因，就是因为匹配的管理人员不足，同时制造业招工难，招到合适的管理人和技术人员更难。大多数单位现有人员只有被动性的忙于应付手上工作，根本没有时间去考虑如何管理，（因为人手不足），同时随之而来的员工招聘要求也是，不允许企业有招女工选择，或学历素质好的男工。是员工就先招进来再说，好不好是另外一回事，不好再让他们走。必然导致员工素质乱七八糟，以及浪费企业招聘成本和培训成本。总之，员工是企业经营诸要素中最重要的资源。一切知识、管理、科技无不以人为载体，员工已成为实现制造业战略目标的核心竞争要素之一。 三）：?组织宠大。 达到500人以上制造业难以突破的主因是被企业组织管理软肋所制约。许多制造业部门众多，组织庞大，人浮于事，职责不清。部门齐全，人员众多，而公司业务和工作任务却浮在表面难以落实。老板开个会，不是这个副总出差，就是那部长有事请假，人员到不齐，老板的一个命令要经层层传递方能到达员工，既担误时间，且到达时说不定又变味了，没有形成垂直管理规范。 ? 四）：HR机制。 在许多制造业的人力资源管理非常简单,工作中无法摆脱传统型人事工作思路和方法的影响。企业老板对现代HR管理认识不足，认为HR只是公司的辅助部门，只是服务一下公司人员考勤，工资表整理，员工招聘等。常常用“人才拿来主义”方式来应付企业发展，企业自己不愿意培养人才。?单位没有人，就去外面招，招来好不好，以及招的数量怎样，就凭HR的努力程度和市场形势，没有做一个长期性的招聘规划。大多数企业缺乏对员工有效的工作培训，一到公司马上上岗工作。在薪酬分配上常搞平均主义,员工工资不能按岗位责任、工作能力、业绩贡献来拉开差距,干多干少，干好干坏差别不大。这就使得企业缺乏核心竞争力。 ? ? 二?当前制造业人力资源管理三大变革。 制造业人力资源管理要进行变革，必须牢牢把握“一个中心、两个基本点”。中心是要思考人力资源如何为企业创造价值、带来价值。两个基本点：一是怎样更贴近业务，把HR与业务更好的衔接；二是站在一个较高的战略高度思考HR如何支撑企业战略实现问题。因此，制造业人力资源管理要进行变革，就要做到全员人力资源变革。 ? 1）??人力资源观念的变革，首先体现在企业家、总经理的人力资源观的改变。企业家是企业的领航者、主心骨。企业的一切经营活动都是在企业家的领导下进行，而人力资源是企业的第一资源，企业家必须重视并尊重人才，重视人力资源开发，重视对公司人才的招聘、培养和用留才能使人才的能力得到最大限度的发挥。企业家只有把对人才的投资当成资本而不是成本，才能推进企业人力资源管理水平的提升。 2）?人力资源管理者观念的变革，人力资源管理者必须成为专家。作为制造业的人力资源管理者，无论在人才的的招聘、培训、绩效管理、员工关系管理等方面都要成为HR管理专家。专业化程度决定了制造业人力资源管理实现科学管理的程度。专业化的人力资源职能专家才能促进科学管理，并为企业内部员工提供必要的咨询和服务，而这项功能往往比以往的简单人事管理控制更重要。 ? 3） 制造业人力资源管理变革其实是体现在管理技术的变革。从组织管理、流程管理、招聘管理、人才培养、绩效管理、薪酬激励、员工关系管理、个人职涯发展等各方面，人力资源的管理技术必须要进行革新。因此，从力资源管理目标的设计、流程的设计、制度的设计、管理工具的运用以及管理方式的