2015年11月三级人力师知识点串讲(定稿)精选.ppt

加权选择量表法的具体设计方法是： 1、通过工作岗位调查和分析，采集涉及本岗位人员有效或无效行为表现的资料，并用简洁的语言作出描述； 2、对每一个行为项目进行多等级（一般为5—9个等级）评判，合并同类项目，删去缺乏一致性和代表性的事项； 3、求出各个保留项目评判分的加权平均数，将其作为该项目等级分值。 加权选择量表法具有打分容易，核算简单，便于反馈等优点，其主要缺陷是适用范围较小。 * * 强迫选择法（强制选择业绩法） 是行为导向型的客观考评方法，考评者必须从3-4个描述员工某一方面行为表现的项目中，选择一项或两项行为作为单项考评的结果。 本方法在各各项目中对所列举的工作、行为表现由于谨慎的使用了中性的描述语句，使考评参与者对该工作表现的认识是模糊的，容易揣测考评目的，采用其方法可避免考评者的趋中倾向，过宽倾向，晕轮效应。 考评结果不反馈给员工 * * 目标管理法（MBO） 思想： 依据企业战略和部门目标，主管与员工共同协商制定个人目标；用可观察、可测量的工作结果作为衡量员工绩效的标准。 步骤： 战略目标设定；组织规划目标；实施控制。 结果导向型考评方法（续） * * 目标管理法（MBO） 优点： 直接反应员工的工作内容，结果易于观测，很少出现评价失误，适合对员工提供建议，进行反馈和辅导。员工共同参与，积极性大为提高，增强了责任心和事业心。 缺点： 没有