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论加强国企经营管理人才队伍现状及对策 　　【摘要】随着市场经济体制的完善和现代企业制度的建立，国有企业在现代化企业制度建设中，建立一支素质优良、结构合理和数量充足的企业管理人才队伍成为具有重要的意义。这是国有企业改革的重点，也是中国经济发展的关键。 　　【关键词】国有企业；经营管理；人才队伍 　　1、国有企业经营管理人才队伍建设的现状 　　队伍建设存在差距。一些优秀的企业管理人才数量不足，尤其缺乏一些能够管理国际大型企业集团的领军人才。我国现有的管理人才主要在一些国有大型企业中，人才布局不合理。现在的高新技术企业中人才总量不足，高层人才相对较少。管理人才的创新意识不足，缺乏战略思维能力、资本运作能力、学习创新能力和市场竞争能力，特别是在金融投资领域缺乏操作能力。 　　体制机制不完善。国有企业管理人才选任的方式较为单一，对管理人才的任用依然以组织调配为主，没有严格的任职期限，管理流于形式。二是培养的针对性不强，没有结合企业发展的实际情况，研究制定企业管理人才成长的长远计划，组织根据企业的需求进行短期的培训和培养，管理人员的基层经验不足。三是激励力度不够，国有企业的激励与市场化的激励标准存在着差距，激励方式以短期为主，企业的职位晋升成为激励的主要手段，经济激励的程度比较弱，企业管理人员的管理责任落实不够。 　　环境建设存在难点。虽然国有企业也参与市场竞争，以市场竞争的成败来定论企业的管理成败，但是中国特殊的国有企业还是存在着官本位思想，企业的管理依然摆脱不了党政干部的管理模式，很难实现角色的转变。对国有企业经营岗位人才的特殊性认识不够，企业经营管理人才的个人经济价值和社会地位没有体现出来。国有企业的政策制度很难落实，人才政策多样化，缺乏统一性和协调性，吸引优秀人才的政政策需要落实。经营管理人才的市场机制换不完善，人才能力的评价体系和人才交易规则不健全，人才信息库不能满足现代企业制度的需要。 　　2、加强国企经营管理人才队伍建设的对策 　　实行分层分类和契约化管理。明确管理定位，按照国有企业管理制度“政企分开，权责明晰”的要求，建立和健全有别于管理党政干部的企业经营管理人才管理办法。放宽企业人事管理权限，企业成为选拔和用人的主体，改变企业人才的管理方略，建立与市场体制相适应的“市场化、职业化”的用人机制。实行分层分类管理，对产权代表和经理层进行分层分类管理。国有企业的产权代表有国家政府机构选派，与私人部门股份代表共同组成董事会和监事会，按照私营企业部门的管理和选用管理层的办法进行选派，根据不同类型的企业，进行分层管理。对国有企业的就经营管理人才实行契约化管理，管理人员与产权代表签订管理岗位合同或者委托管理合同，董事会与经理人之间签订契约形成聘任关系。契约化的企业管理规定了管理的责任和权利，使管理人员能上能下，能进能出。 　　建立专业化的产权代表队伍。目前国有企业的产权代表主要一部分懂技术和管理的人才，还有就是政府选派的党政干部。按照现代企业管理的制度要求国有企业的经营管理人员必须是具有管理专业背景，实践经验丰富的高素质优秀人才。从市场上选拔专业化的产权代表。对于选拔的经营管理人才要进行岗前培训，是人才能够在工作中尽快的履行责任，在合同期内要进行日常考核和年终考核，同时开展继续教育。充分发挥董事会应有的作用，落实董事会的资产处置、投资决策和预算管理的职能。通过加强对监事的专业培训，吸收充实具有一定专业能力的人员进入监事会，不断提高其履行职责的能力，强化监事会的监督职能，提高监事会运行效率。 　　加强人才的职业化、市场化建设。完善企业经营管理人才市场准入制度，对现有企业营管理人才资质要根据企业的岗位要求进行严格的审查，把好人才的“入口关”。建立企业人才的经营业绩和信用数据库，采取行政干预和企业自律的办法把好人才的“素质关”。建立企业经营管理人才的信用记录体系，促使管理人才的信用信息公开和服务体系健康发展。建立具有一定规模、门类齐全、信息充足、方便查询与交流的管理人才信息库。促进人才中介机构的专业化建设，推进人才中介公司在设立、运作和管理上规范运行。 　　建立有效的激励约束机制。根据企业实际和不同的岗位要求，确定对经营管理人才的考核内容及方式，实施“一司一策”、“一人一约”。对董事会成员的考核由出资人负责，考核内容应着重于贯彻出资人的意图，把握战略方向等方面，考核期以任期为主。对高级经营管理人员的考核由企业董事会负责，考核内容应突出执行董事会决议，完成经营目标等方面，考核期以年度为主。逐步推进市场化的薪酬制度，应在加强绩效管理的基础上，完善基薪、绩效薪、福利薪等结构薪酬实施办法。确定企业经营管理人才的薪酬要充分考虑其所在的行业、企业情况和岗位特点，与其经营业绩直接挂钩。重视对经营管理人才的中长期激励。完善期权