第10章 绩效考核结果的应用.pptVIP

考核结果的申诉和处理 对考核结果不满 考核结果分析和处理 考核结果运用 应用于人员配置 应用于个人发展 应用于绩效改进 应用于薪酬 是 否 1.流程 提起申诉 投诉受理 投诉事项查证 召开投诉处理会议 考核成绩调整 具体分析投诉内容 要把处理考核申诉过程作为互动互进的过程 处理考核申诉，应当八令申诉者信服的处理结果告诉员工 1、分析和处理的内容 各项结果占总人数的比例是多少？优秀与不合格人数比例 不合格人员主要不合格原因 员工自评和企业考评是否存在差距过大现象？如果出现，原因是什么？ 是否有明显的考评误差出现？ 能胜任工作岗位的员工比率占多少？ 横向比较分析：以指标、人员、部门、类别为变化量，对同一个考核期进行比较分析 纵向比较分析：以人员、部门、公司为变量，对不同考核期的同一考核指标进行比较分析 分析方法的限制条件：计算方法不变、权重体系不变、单项指标相对得分的对照量不变 1.绩效指标多维度分析 2.区别对待不同类型的指标 3.按顺序进行结果分析： 行业业绩指标结果分析—业绩差距—能力分析——业绩环境分析——对比分析以及综合分析——改进意见 按态度、业绩分配考核结果 考核结果九格图 综合素质 高 有欠缺者 暂停加薪及晋升晋机会 要求努力工作提高绩效 轮换岗位给于第二次机会 优秀者 奖励：加薪及较多的奖金 鼓励：争取更大绩效 机会：具有晋级的条件 非常优秀者 各种机会和奖励： 高额加薪及奖金 连续获得则可优先晋级 其他各种奖励 中 有问题者 停止一切机会与奖励 在绩效方面严格要求，并要求参加培训和学习 进入观察期，考虑下一步如何处理 考虑减薪 表现尚可者 对加薪和紧急均需考虑 提出绩效要求 培训提高能力/技能 优秀者 奖励 鼓励 机会 低 失败者 立即淘汰 有问题者 停止一切机会与奖励 在能力和素质方面严格要求，并要求增加绩效 进入观察期，考虑下一步如何处理 考虑减薪 有欠缺者 暂停加薪及晋升机会 给一年的机会要求其提高能力和素质 要求其参加培训与学习 低 中 高 工作绩效 1.与绩效奖金挂钩 绩效奖金系数 绩效奖级标准 员工实得绩效奖金 2.与薪金变动挂钩 年薪变动 佣金变动 薪金变动程序 3.注意事项 满足期望 突出重点 眼见为实 努力与付出相称 兑现承诺 分配公平 1.选取待改进方面 重申绩效不足方面 从员工愿意改进之处入手 从容易出成效的方面开始改进 选择花费最少的方面进行改进 2.拟定绩效改进计划 四个要点：愿意；知识和技术；气氛；奖励 六个步骤：确定改进目标；拟定具体行动方案；明确资源保障；明确评估方法； 3.进行绩效改进指导 分析绩效改进指导需求 拟定指导计划 执行指导计划 评估绩效指导成效 1.建立培训体系， 提高员工能力 培训需求分析 制定年度培训佳话 协助各部门制订并实施培训计划 2.设计员工职业生涯通道 对绩效结果进行分析，判断员工能力水平以及某方面的潜能 了解员工个人职业生涯期望 制定能力提升目标 帮助员工调整职业发展规划 能力和潜力 高 绩效不佳者 给于警告，提供有针对性的发展支持 中坚力量 计划下一步的提拔，并提出特殊的发展指导 最佳者 规划多重快速发展步骤，确保有足够的薪酬 中 表现尚可 考虑发展 中坚力量 进入下一个发展机会 低 失败者 淘汰出局 表现尚可 保留原位 不合格 合格 中等 优秀 绩效 1.绩优员工的人才梯队计划 2.辞退不合格员工