《某上市公司人事绩效考核规程.doc

某上市公司人事考核规程 第一章　总　则 第一条　目的 1、鼓励员工的工作热情，有效改进员工工作绩效。 2、发掘员工潜能，帮助员工成长与发展。 3、促进完善公司人事管理工作的公正、民主、奖惩公平合理，提高员工工作热情，并为晋升、提薪、奖励、教育培训和自我开发等提供依据。 4、增进管理者与被管理者之间的相互了解。 第二条　考核对象 适用于公司所有员工。 考核期内有下列情况者除外： 1、入职不满三个月（不参与年度考核）。 2、仍在试用期内(按试用期培训考核规定执行)。 3、于考核期内辞职、辞退人员。 4、受行政警告以上处分者。 第三条　考核依据 以员工在考核期内工作成果与工作表现为依据，各级管理人员对直接下属员工平时成绩随时记录，严密考核。 第四条 考核原则 做到客观、公正、公平。各级管理人员对所管辖员工的工作评价，应尽可能用数字化指标或典型事例来衡量工作成果及进步成长状况，不可只凭主观感觉或印象等方式来考核，以免造成不公平现象。 第五条　考核形式 分月度（日常）绩效考核、季度绩效考核、年度绩效考核、特殊情况考核四种。 （一）月度（日常）绩效考核及运用 主要针对主管级(含主管)以下岗位员工的日常考核。 1、一般员工（操作层）的考核内容 完成任务、工作质量、服从执行、工作纪律、团结协作、班组活动、安全节能。 2、基层管理员工（督导层）的考核内容 完成任务、工作质量、现场督导、服从执行、协调沟通、安全节能、考评培训。 3、日常考核结果运用。 当月绩效考核为A、B等级的员工将获得奖励，考核为C等级的员工绩效工资不奖不罚，考核为D、E等级的员工将扣罚绩效工资。连续3次考核为D级或连续2次考核为E级的员工作降薪或降职处罚。半年中有4次考核为D级或有3次考核为E级的员工作辞退处理。 月度（日常）员工考核绩效奖惩标准表 绩效等级 奖　罚　标　准 等级参考比例 A 发放130%-150%的绩效工资 等级比例不高于5% B 发放115%-120%的绩效工资 等级比例不高于15% C 发放90%-100%的绩效工资 等级比例不高于55% D 发放80%—60%的绩效工资 等级比例不高于15% E 发放50%-30%的绩效工资 等级比例不高于10% （二）季度绩效考核 主要针对承担部门、公司管理责任的中层以上管理岗位人员的考核。 1、考核内容 计划执行、成本控制、协调沟通、责任心、品德言行、安全管理、绩效考核管理。 2、考核结果运用。 季度绩效考核为A、B等级的员工将获得奖励，考核为C等级的员工绩效工资不奖不罚，考核为D、E等级的员工将扣罚绩效工资。连续3次考核为D级或连续2次考核为E级的员工作降薪或降职处罚。半年中有4次考核为D级或有3次考核为E级的员工作辞退处理。 季度（日常）绩效考核奖惩标准表 绩效等级 奖　罚　标　准 等级参考比例 A 发放120%-130%的绩效工资 等级比例不高于5% B 发放110%-15%的绩效工资 等级比例不高于15% C 发放90%-100%的绩效工资 等级比例不高于55% D 发放80%—60%的绩效工资 等级比例不高于15% E 发放50%-30%的绩效工资 等级比例不高于10% （三）年度绩效考核及运用 可分为上年度和下年度考核，对象为全体员工。 1、主管（含主管）以下员工的年度考核结果主要运用：薪资调整，人事调整、年终效益奖励（服务奖励）、评比优秀员工及奖励、外出培训或参观考察学习。 2、主管以上员工的年度考核结果运用：薪资调整、人事调整、年终效益奖励（服务奖励）、年薪发放、外出培训或参观考察学习等。 　3、考核权限设定 考核分初核、复核、核定三步 初核：必须是熟悉员工岗位工作情况的直属管理人员，或其直接下属，与其岗位有直接工作联系的其它部门的代表共同参与考核。 复核：由上级管理人员负责。 核定：由公司人事考评委员会或特设的考绩委员会，以会议讨论的方式决定，委员会委员由公司领导、行政人事部负责人，熟悉公司管理业务与技术的专业人员、各部门总监或经理组成。 4、考核权数分布：（可依据情况适当调整权重） 考核类别 权数分布 直属上级 直属下级 同级同事 相关部门 操作层 60% 40% 督导管理层 50% 30% 20% 60% 40% 中层管理 40% 40% 20% 60% 40% 高层管理 60% 20% 20% 第六条　考核时间 （一）月度考核时间要求（主管级及以下岗位员工考核） 1、一般操作层的员工，实行每日考核及结合关键事件法记录考核。 2、督导层员工，实行每周考核及关键事件法考核。 3、实行直接上级对下级的逐级考核。 4、上月考核结果于下月8日前上报行政人事部。 （二）季度考核时间要求（中层管理岗位员工