组织行为学案例分析.doc

一?案例描述 尼桑汽车公司(Nissan)面临一个问题:它在日本的工厂招不到足够的工人,也有30%在第一年辞职,许多员工每天工作12个小时,周六也工作,管理层也因为工作时间太长带来的高成本和雇用临时工而受到挫折 尼桑公司的管理层能做些什么呢?不论提出什么解决方法,他们都认识到这不是一个短期问题18岁的年青人会从现在的200 万人急速下降到10年后的150万人,汽车制造商被日本政府强迫缩短平均工作时间,以便和其他工业化国家更一致美国卡车公司(USA Truck )面临着与尼桑公司相似的问题(Arkansans)的长途货运公司为固特异(Goodyear)1989 年接管公司时,他们决定勇敢地面对这个问题600名司机,征求他们对降低流动率的建议美国卡车公司的新管理层从司机那儿得到大量信息(通常是每年50000美元或更多),司机抱怨工作时间长——每周70个小时是很正常的——每次都要在路上花费2周—4周,公司安装了,员工建议每家配置私人浴室而不要公共浴池,公司也照办了,于是,公司增加了司机在路上的时间,把出差时间从每星期6次减为2次美国卡车公司的这些变革极大地提高了员工的士气,也降低了司机的流动率,因为不像大多数运输公司,美国卡车公司对送货时间的承诺是准确到小时而不是到天,并没有减少对司机的期望,例如,一年内迟到两次的司机会失去工作装配线的工作单调乏味,令人厌倦,从工作本身和工作内容方面,员工无法满意,员工的自我价值得不到体现直接导致了员工的工作情绪败坏,甚至大量辞职因此才引发了尼桑的员工短缺问题,从而演化出更过的企业管理和企业经济问题(1).双因素理论分析法 双因素理论是美国心理学家赫兹伯格于1959年提出来的,全名叫“激励,满意的对立面是不满意,而据双因素理论,满意的对立面是没有满意,不满意的对立面是没有不满意,影响职工工作积极性的因素可分为两类:保健因素和激励因素,这两种因素是彼此独立的并且以不同的方式影响人们的工作行为所谓保健因素,就是那些造成职工不满的因素,它们的改善能够解除职工的不满,但不能使职工感到满意并激发起职工的积极性主要有企业的政策,只起维持工作现状的作用,也被称为“维持因素”所谓激励因素,就是那些使职工感到满意的因素,惟有它们的改善才能让职工感到满意,给职工以较高的激励,调动积极性,提高劳动生产效率尼桑公司在日本的工厂招不到足够的工人,日本的年青人抵制装配线的工作,要变革以改变现状,就必须在管理中充分运用保健因素和激励因素,其中,激励因素为主,保健因素为辅保健因素主要体现在环境方面,使员工从不满意达到没有不满意装配线的工作单调乏味,令人厌倦,从工作本身和工作内容方面,员工根本就无法达到满意,就导致了员工流失(甚至在那些想尝试汽车业工作的年青人中,也有30%在第一年辞职),尼桑公司应该在重点从激励因素方面着手,努力使员工工作丰富化和得到工作满足,譬如在成就,使员工从没有满意达到满意如果运用保健因素使员工达到“没有不满意”,而运用内在的激励因素使员工达到“满意”,那么尼桑公司就已经具备相当的凝聚力,员工短缺问题就得到了解决“栽得梧桐树,引得凤凰来”,保健就是稳定,激励就是发展,双因素理论合理的运用就能将能力发挥到极至,将积极性调动到最大限度,形成事业鼓舞人,物质奖励人,精神安慰人,感情留驻人,环境吸引人,因时因地激励人的氛围(2).其他理论分析马斯洛的需要层次理论也可用于解决尼桑公司的问题心理学家阿布拉汉姆·马斯洛把人类的需要看成是有等级层次的,从最低级的需要逐级向最高级的需要发展: 生理的需要:维持人类自身生命的基本需要,如食物,住房保障或安全的需要:它是避免人身危险和不受丧失职业归属或取得他人承认的需要:也称为爱的需要或社会需要,人需要有所归属,并为别人所承认尊重的需要:它包括对成就或自我价值的个人感觉以及他人对自己的认可与尊重自我实现的需要:这是高层次的需要,是把个人能力充分发挥的愿望,希望最大限度地发挥一个人的潜在能力并有所成就需要层次论与双因素理论有相似之处;受人尊敬的需要人的需求具有层次性,除了需要继续巩固和改善生理需要,更要努力实现员工的受人尊敬的需要和自我实现的精神需要效的激励员工,譬如改进职工的工作内容,进行工作任务再设计,给予表扬,持久而高效的激励员工(3).结合卡车公司的司机短缺,运用激励理论深入分析在面对企业发展中遇到的相似问题时,尼桑公司还在思考如何解决时,美国卡车公司已经勇敢的在管理中运用到了双因素理论从保健因素和激励因素两个方面来讲,美国卡车公司在不断改善员工的工作环境,使员工从“不满意”趋向于“没有不满意”,“没有满意”趋向于“满意”:直接与员工对话,征求员工意见,给予员工自主权,并尊重和吸收员工的意见不断改善:司机抱怨工作时间长时,公司及时予以了调整;司机要求反锁刹车和气动装置时,公司