hr案例：头疼回绩效策略补救.docVIP

面对绩效指标冗杂、绩效反馈滞后、互评指标缺乏等多项令人头疼的问题，给你一个解决策略—— 案例 A公司是一家集成制造企业，虽然建立了一套较为科学合理的部门绩效考核体系，但在具体的考核过程中仍存在以下几个问题: 　　[1]考核指标体系有待完善 ▲该厂涉及部门绩效考核的指标总数近200项，多而繁杂的评价指标既加重了绩效考核人员的工作负担，又增加了受检部门的迎检负担，同时也导致指标指向性不明确、重点不突出。 ▲部门评价指标存在趋同。不同部门的绩效考核指标应根据部门实际情况、专业性质、工作重点等方面的区别来进行合理设置。但是，该厂现行部门绩效考核指标却过于雷同。这使得部门绩效考核无法体现出部门间的差异性，进而降低了部门绩效考核的公平性、合理性和可信度。 ▲部门互评指标相对较少。在现行部门绩效考核体系中已经具备了部门自评、上级评价、部门间评价的相应机制，但是仍缺少细化评价指标（除涉及成本、质量、效率等专项管理的考核指标外），这使得上级评价、部门间评价的主观性相对较强。 　　[2]考核沟通有待畅通 部分员工对考核指标及其计算方式存在不同理解，但他们没有在考核指标下发时通过正式的渠道反馈，而是在最终进行考核时才从侧面以非正式的方式向考核人员反映。 　　[3]考核结果运用不充分 该厂的部门绩效考核结果仅应用于奖励工作中表现突出的部门和部门绩效工资的发放，并没有对考核结果进行深层次挖