人为的混乱可节以变成战略变革的基础动作.doc

人为的混乱可以变成战略变革的基础动作 ? —组织手法改变的运营趋势 卢志民：渔比鱼重要 ? 居士：混乱=浑水好摸鱼=进取受挫—目标迷失 ? 温鸽：权责不清晰，这个干也可以，那个干也说的过去，干多干错还要挨骂，最后没人干? 居士：这种问题，你当时看是的。得拉到时间维度，看历史：通常是进取无力了，在有限资源里面，随着机构增长，成本越来越高，慢慢才混乱的。然后因为偶然的诱因，爆发——王朝更迭? 温鸽：在职责分清的基础上，再谈合作。职责分清，资源共享，团队合作，达到共赢 ? 居士：...你的口吻是?? 假如...才???? ???管理中，没有这种假设 ? 卢志民：企业生命周期，不同时期的特点不同 ? 居士：在局中，自然有规则。局外，打屁聊天可以，但毫无意义 ? 卢志民：你说话很有意思 ? 温鸽：讲讲嘛，我在学习中 ? 居士：因此，不去研究这个?? 假如..在职责分清的基础上...再谈合作...的毫无意义的事 ? 温鸽：我们现在面临问题就是从来没去分过岗位职责，甚至部门职责都不清晰 ? 居士：先别说变革，变革的基础：?1、变革的目的是什么；?2、给各方的利益；? 3、你能承担的代价；?4、你的动员能力（BOSS及你能运用的力量）；?5、你准备的规则和手段；?6、实施计划—时间、周期、谁来实施? 这就是，你企图撬动或挑战整个组织的基础，你是否有？ 如果没有，你就慢慢过日子，除非积累够了！ ? 卢志民：混乱与有序 ? 温鸽：是呢，我没有这个权限 ? 居士：允许一部分混乱：1、人员的更迭对抗；2、目标的反复；3、制度背后的冲突；4、对利益的交错 ? 卢志民：风险与机会 ? 郑少辉：混乱与有序都需要时间啊 ? 居士：有序：1、维持组织的存在，是每个人自身的不由自主的使命或 无意识的动作；2、维持我所代表的利益是天然的。 发现没有，其实这几点都可以连线。 ? 温鸽：那现在的混乱是一种必然存在的过程嘛 ? 卢志民：企业是不可能在无序中达到高效的 ? 温鸽：一个组织在成立之初必然要存在这样的混乱吗 ? 居士：最终成为一体，但是因为企业对外受挫，一切都爆发 ? 卢志民：自然界中存在自组织，组织有试错的本能? 居士：试错正常，各个层级利益链接错位，矛盾才爆发。但更高层次的，即对外业务正常的话，组织内的矛盾会被掩盖，或压制，或吸引了人的注意力? 温鸽：试错多久时间算正常? 居士：不知道，谁知道呢。一般都会大当小当三五回吧。话说回来，组织如何，管我屁事，我又不是老板。除非我有股份。公司有亏，我就亏，我肯定会尽力 ? 温鸽：哈哈，利益不在那里哈 ? 居士：就是，不在其位，不谋其政。跟我有一毛钱关系。 ? 温鸽：方向盘还是老板的 ? 郑少辉：有关系啊赚不到钱 赚经验啊 ? 居士：经理级知道发生了什么，有能力改变就改变，没有能力就旁观，实在不行就走。不是经理级，你就操心了，管你啥事 大趋势如此，再弄，你始终不能扛过市场压力。 那么，主要精力不在你这边。 那么，你的改革的动机、带来的成本、压力会让所有人充满忧虑 ? 温鸽：我没有能力和权力去改变什么，但是以后也许有机会呢，先学习 ? 居士：@温鸽飞? 改革的成本在20-40%，1年内下降到5%到-20%（-20%，这个是负20%）。成本，你告诉我，老板愿意出不？ ? 温鸽：目前都在面临资金问题 ? 居士：那就对了，会有人说你不抓重点 ? 温鸽：大的环境不好 ? 居士：会有人忧虑；会有人质疑、反对。因为，每个人当前最要命的是收入问题——稳定问题，这个是核心矛盾? 温鸽：是啊，现在重点是资金都不是人力 ? 卢志民：变革怎么可能会有这些问题呢？ ? @京-卢志民-HR全 我参与过两个，当然很小就是了。KW级的，各种牛鬼蛇神。 ? 温鸽：至于你说的变革成本，具体指什么呢？ ? 居士：我出个题目，大家一起交流 某个建材公司有三个业务团队，其中：第一组组长是老人，老业务人员占70%，业绩占95%，但该组新人面试率、入职率全部不尽人意。第二组组长是老人，老业务人员占40%，业绩占85%；第三组组长是外聘刚满1年，老业务人员占20%，业绩占45%；公司为了发展新业务，要求全面建设新的业务体系，包括人数、人的能力等都提高了一个档次。为了激活业务团队，我们如何做？ 好了。 他们第一次开会：经理人与各组组长交流，第三组支持，第二组不予回答（模棱两可），第一组反对。这个是已知条件。 请分析，用最节省资源的方式，最不容易引起反弹的方式？ ? 郑少辉：可以在第一组，第二组保持不变，让第三组进行变革，如果成功，可以在下一次开会时分享给其他小组，如果不成功，再议 ? 居士：嗯，不错的思路 但因为战略变革，必须要改变，这个前提是确定的，意思就是老板有愿意承担成本，只求尽快。但成本是尽量小，时间尽快。这两个指标会和卢