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学院及专业：国际文化交流学院英语（旅游管理） 姓名：何晓兰 学号：1203040223 企业留人用“薪”还是用“心” 企业应该是用薪留人，还是用心留人。薪自然就是薪水，而心，是强调员工对企业的归属感。两个观点里都有人支持。按理说，一份有足够竞争力的薪水，员工和企业有共同的愿景和目标，这才是企业和员工双赢的局面。但有此争论，恰恰说明目前国内的大部分企业在这方面做的不足。 　　关于薪和心得争论，如果从一个大的环境来看，可以拿欧美来进行对比。比较热门的事件就是很多google的员工跳槽到facebook里。有一部分人跳槽的目的是为了在facebook上市之后能够获得期权，这是从薪的角度出发;还有一部分是因为facebook的创业环境让人有更大的发挥空间。薪和心都是跳槽的理由，但不要忽略一个问题，就是欧美的福利待遇、薪水的竞争力以及生活消费水平，这些是国内无法比拟的。如果说欧美人留人是薪水和留心各占一半的话，那国内薪水要占据更大的比例。 　　在马斯诺需求层次理论里，把人类的需求分为两大部分，物质需求和精神需求，其中物质需求处在最底层。实际上用薪留人，既是用物质留住员工;用心留人，则是从精神角度来挽留员工。从这个理论为基础来看的话可以得出：在企业里，只有满足员工的物质基础之后，才能够靠“心”来留人。 　　但看看目前国内的生活成本，结婚、买房、生子养子、父母养老等，而微薄的薪水目前让大多数员工还处在仅仅能满足基本生活的状态，甚至连基本的生活也无法满足，也就不难理解这些员工对薪水看重的程度。想要用心留人，对部分企业来说还无法做到。如果员工没有满足物质需求，精神需求更无从谈起。 曾在媒体中经常看到一些创业者，他们是为了实现自我价值而创业，这一点自然值得我们称颂，但不要忽略一个事实，这些创业者可能曾经已经积累了一笔财富，衣食无忧，也可能是有丰富的人脉，能够在创业初期就获得风投，在起跑的时候就高于其他创业者。这个现实说明，所谓的精神层面是要以物质层面为基础的。在员工层面也是如此，试想，如果一个员工领到的薪水仅仅能满足最基本的生活，同时有其他的企业可以提供更好的岗位和更高的薪水，你如何来留住员工的“心”?薪水是基础，在薪水能够保障员工生活的基础上，在营造归属感。当然我们不能无缘无故的就给予员工很高的薪水，但只要企业能够为员工提供与其能力想匹配的薪水，随着员工能力的提升，薪水也会获得提升，这样员工的心自然会和企业结合在一起。这个案例涉及到员工考核中的责任分工问题。事情被反映到人力资源部，他们很清楚显然是经理错了，这个钱不应该扣。因为经理应负责辅导员工的工作，特别是这个员工才到岗四个月，你就放手让他去做，更何况你根本就没有一个过程控制，所以问题在于经理，不在于这个员工。但是人力资源部经理怎么处理呢？罚还是不罚？如何平衡和协调两者之间的关系？让双方都心服口服。 　　后来经过与其他人力资源管理经理几番探讨，该公司人力资源部使用了一个比较周到的处理办法：先找经理谈，告诉他你这个钱真的是扣错了，因为第一，你没有及时跟员工沟通；第二，你没有及时辅导员工；第三，你过程控制不利。但是因为你是经理，又是第一次被投诉到我们人力资源部来，所以我们这次支持你。支持你不是因为你对了，而是因为你是经理。我们可以去做员工的工作，但同时也警告这个经理：你不要再有第二次，否则人力资源部不再支持你，我们将把这个结果告诉你的直接上级。 　　在跟经理谈清楚后，又去跟员工谈，说从绩效考核标准来讲，你承认自己应该对这个结果负责，既然承认，那么这个钱该扣。经过多次面谈沟通，这个员工接受人力资源部的仲裁。 　　在这个案例中，人力资源部经理看待问题首先是要有原则的，认定就是这个经理做错了，因为他的过程控制没有控制好，绩效考核没有设定好。但是怎么去协调？人力资源部经理考虑到人情的一面，顾及到那位经理的面子，所以处理方式上圆滑了一些，即让经理和员工都认识到自身的错误，又解决了一个矛盾，化解了一个冲突，而且让员工和经理在以后的工作中都更有责任意识。这就叫做中国化的管理。 　　这个案例中涉及到绩效管理中的两个问题，一是责任分工问题，一是绩效面谈问题。 　　首先，在绩效考核中，人力资源部要与部门经理分清责任，这一点极其重要。 　　绩效考核中部门经理的责任包括以下几个方面 　　1. 制定适合本部门的考核办法。部门不同，考核办法也不一样，所以要由经理制定本部门的考核办法。 　　2. 确定被考核人的考核要素，就是有哪几条内容需要进行考核。 　　3. 就被考核人的业绩与其进行深度的沟通，客观地评价。这是部门经理该做的，而不是人力资源部该做的，这一点一定要非常清楚。 　　4. 对被考核人进行业绩指导。 　　5. 与被考核人讨论发展计划。 　　6. 与被考核人讨论业绩回报的措施。也就是公司对你的奖励应该是多少。这不