企业户外体到验之训练与发展.docVIP

企业户外体验之训练与发展 中华体验学习发展协会理事长杨国梁 许多人基于不同的原因，运用户外体验训练(OET)，且所用名称亦有所不同，如：户外训练、经验本位的训练、户外挑战训练、绳网课程训练、挑战课程训练、原野训练、户外体验训练，以及许多其他的名称等等不一而足。这类的训练，早被精神医师、毒瘾治疗机构、身体复健医院、青少年谘商机构，以及最近被企业组织所采用。近来一项对企业训练部主任的调查发现，13.8%的美国企业，使用某种型式的户外训练作为他们整体训练课程的一部份(Wagner, Baldwin and Roland, 1991)。企业运用训练方式，起自1980年代中叶，直到最近十年才形成风潮。 课程发展沿革 过去70几年来，户外本位训练的概念不断地演变。1930年代时，逃离希特勒迫害的德国贵族科汉，在英国威尔斯成立了第一所外展学校。在第二次世界大战时，科汉注意到年纪较长的海军水手，通常比年轻的水手较能在压力下存活，且身体也较强壮。因此他得到的结论是：年轻的水手「缺乏自我依赖、自信以及与其同船船员的关怀关系，而这对于面对危机的挑战极其重要」(Bronderic, 1989)。在美国，科汉的模式为民间护林保土队(Civilian Conservation Corps, CCC)所采用(新政时期利用失业的男性，重建并发展全美国有土地结构的计划)。1960年代初，科罗拉多州外展学校成立，让年轻人体验原野环境，有时还会让他们在体验时感受到一点压力。 1970年代的经验，有助户外体验训练彻底改革成今日的风貌。1971年，在麻塞诸塞州的汉弥顿，创立了探索教育活动(Project Program)，为高一新生提供外展活动的校内现地体验。而从该活动中发现，经过活动的体验后，学生的自我概念得以提升。从那时起，挑战教育课程便逐渐受到欢迎，也用来训练不同的对象，包括身心障碍者、有问题的青少年以及一些经理人。1970年代期间，这些课程也促使参与者挑战其身心极限(Bolt, 1990)，但此时许多观察家却认为企业的户外训练，不过是种流行风潮，因为缺乏研究支持。且在交心心理治疗小组运动以及敏感度训练上，也出现类似的问题。 1970年代，尽管有些机构实验性地让经理人与管理人接受挑战教育课程，但该课程的实际动能，却一直到1981年波士顿大学的主管级挑战课程时才发挥出来。来自高科技公司的管理人，初期参加为期3天的课程，结束后对该课程赞扬不已，因而我们便一致认为，的确能藉由曝露于半原野下的活动，与需个人及群体共同努力解决问题的环境，运用身心能力增进管理与团队建立技巧，而这些口耳相传的评论，却受到一个量化研究的支持―「转化经理人户外训练课程所学为职场所用」【The Transfer of an Outdoor Managerial Training Program to the Work Place (Roland, 1981)】。 何以户外体验训练对企业界有吸引力 那些初期的研究发现，便吸引了许多当今的「杰出」企业，研究经验本位的训练。而户外体验训练之所以成功的其中1个原因是，施训地点合宜。户外训练把学员从沉重的企业氛围，拉到一个比传统课堂上还令人自在的环境，让学员得以较为放松的心情进行互动。在这种独特的环境下，受训学员有机会了解自己对事物的看法，也能加以改变。而且在户外，训练所需的时间似乎也比较短。「危机可在极短的时间内便发生，让团员得以立即用到所学到的领导与团队合作技巧」(Bolt, 1990)。其实户外体验训练的课程设计，是想反映出日常工作环境下的情况，其中一个主要目标是要将户外所学到的知识，转化为职场所用。 户外体验训练也可用来解决特定的问题。不同的企业需求，须以不同的课程活动因应。有些课程活动强调团队建立，而有些则以发展领导技巧为主。「户外体验训练最常用来当作解决问题、沟通、领导能力、创造力、自尊、动机、决策、承担风险与减少恐惧的隐喻」(Thompson, 1991)。体验户外训练系设计用以强化诚实、信任、自我认同、个人主控权与团队合作等。藉由团队的运作，人们学到如何克制评断他人及误信陈旧的第一印象、有效地分配各项资源、在共同的目标下互相协调强烈的个人色彩，以及如何接受帮助并了解人们多么乐于伸出援手。 从一位女性经理的案例，可知道户外训练如何改变人们的日常行为。那位经理从不将她的需求让同事了解，而户外训练小组的挑战，正好让她克服了「那道墙」。但那位经理亦需承担有可能造成错置的风险，且担心要把需求让他人知道而受伤。她将弱点告知其队友后，队友的回应，让整个团队能在不让她受伤害的情况下，顺利地完成任务。藉由每位受训学员讨论本身的限制因素，以及彼此应