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企业招聘，那些你不知道的秘密众达朴信研究院研究员 张迷离企业为什么要招聘？很多人也许会对这个问题嗤之以鼻，“当然是为企业找到合适的员工，降低岗位空缺率”，大部分人也许会这么回答。其实，企业招聘的目的并没有这么“简单”，现代企业招聘的角度是多方面的，企业在“为岗位招聘到合适的员工”这个主要目标的背后还隐藏着更大更深层的“阴谋”。一、完成人才的储备招聘不仅仅是“补人”，更是为了“储备”。企业正在逐渐完善人才储备和发展机制，标志着企业对人才储备和梯队建设越来越为重视。根据众达朴信近日发布的《2013年中国软件行业薪酬预测分析报告》，2013年软件行业整体薪酬涨幅预计在12.5%左右，预计一些核心岗位如系统构架师、软件需求分析师、中高级软件开发工程师和测试工程师等薪酬涨幅超过20%。此外，2013年快速消费品、零售百货、互联网等行业的中高层管理人员的薪酬涨幅均超过15%，高幅度提薪的根本原因是企业对研发和管理能力的偏重，在这样人才市场竞争强烈的大环境下，企业的人才储备就越发重要。有的企业在中高层集体跳槽后生产运营和日常管理严重受损，营业额接连亏损；而有的企业却在中坚力量流失后依然坚挺，企业运作依然正常，这凸显了人才储备和梯队建设的重要性。企业构建人才储备机制，不仅仅是为了突发流失关键岗位人才“未雨绸缪”，更重要的是完善企业人力资源管理机制，形成合理的人才梯队，利于企业可持续发展。正所谓“商场如战场”，足够的后备力量有可能就是一场战役的关键所在。所以，在招聘前企业需要梳理企业关键岗位，明确关键岗位的胜任力，招聘具有潜力的储备人员并进行培训，建立企业的人才“种子库”。在招聘职位中，“管理培训生”便是企业人才储备中最常见的一种。管理培训生最先源于外企，是企业自主培养中高层管理人员的人才计划，通常是管理培训生需到公司各个部门实习，了解公司运作流程后，再根据个人能力和意向安排部门和职责。对招聘来的储备人才，企业需要重点培育，加强考核管理，严格实行优胜劣汰，保持企业储备人才的动态平衡。从这点出发，企业招聘的人数不仅仅应由空缺职位的数量而定，也应该根据企业的发展战略而定。二、同行竞争的交锋场二十一世纪什么最贵？人才。企业同行除了在产品市场占有率和品牌上竞争以外，已经把战争的硝烟弥漫到人才市场，而对人才的掠夺最直接的方式便是薪酬福利，企业都纷纷抛出具有“竞争力”和“诱惑性”的薪酬福利政策。今年，最引人注目的人力资源类新闻之一便是华为将在2014年投入10亿为基层员工大幅涨薪，其涨薪幅度可能高达30%到40%。与此同时，明年应届生起薪也会大幅上调。据悉，华为将应届毕业生的月薪从之前的6,000元大幅调整到9,000到10,000元。而此前，华为和它的主要竞争对手中兴之间的薪酬水平并无较大差异，华为同等级的职位仅比中兴高出10%-15%左右。这次调薪，无疑让华为在“招新纳贤”上确定了优势地位。作为其直接竞争对手，中兴也有自己的一套激励制度：中兴为部分员工提供低房价的安居房。此外，中兴在今年的7月正式公告了《股票期权激励计划》，称公司将一次性向1531名激励对象授予10320万份股票期权，授予数量占中兴通讯股本总额的3%。腾讯近日也推出A-star（阿里星）人才计划，面向应届生吸纳技术培训生，并提出“年薪60万上不封顶，解决北京户口”等口号。网友纷纷猜测其他企业，如西门子、ALU、诺基亚等会不会纷纷跟进。但是不可否认的是，华为这次在招聘时大幅涨薪不仅会稳定华为的人才供应，更稳定了华为在电信行业的领跑地位。众达朴信高级咨询顾问梁熙文对此分析道：“华为此举，会吸引到更多的优秀人才加入，‘不是促销胜似促销’。华为招聘时抛出的薪资让其在电信同行竞争中独领风骚”。三、创建企业文化及氛围招聘还可以帮助公司建立良好的企业文化和氛围。如果说一家企业的资金、技术和设备是一个人的骨和肉的话，那么员工就是人体内的血液。只有良好的血液循环才可能保证人体机制的正常运行。如果招聘到匹配该企业文化的员工，那么该员工能迅速融入企业这个大“机体”中，发挥出他应有的能力和贡献；而招聘决策失误，让不合适的人进入企业，那么他就像输入机体的“异物”一样，不但不能为机体贡献力量，甚至会影响整个机体的健康运行。现阶段国内对“招聘”还停留在“任务”层次的理解，认为招聘只是筛选出工作能力、工作经历符合招聘职位要求的候选人，谈不上候选人对企业文化的匹配，更谈不上符合企业长期的人力资源经营战略和策略。而实际情况是，企业文化需要与之相适应的人才来贯彻和实现，企业文化跟招聘的结合可以使企业的发展更具有远期收益效果。招聘是人力资源管理的首要入口，所以企业应当认真甄别和筛选出符合公司文化的候选人，以便为形成良好的企业文化打下基础。四、雇主品牌宣传，扩大企业知名度企业品牌包括产品品牌和雇主品牌，前者针对的是企业的目标消