职业指导新技术、新方法或新工具推荐——大学生核心职业素质评价工具.docVIP

职业指导新技术、新方法或新工具推荐——高职生核心职业素质评价工具 曹坚 （重庆电力高等专科学校，重庆400053） 摘要：目的 探索高职生核心职业素质模型，形成具备高信效度的评价工具；方法 通过查找文献和访谈相结合，编制高职生核心职业素质评价工具，经试测和大规模抽样调查，对有效数据进行因素分析和信效度建议；结果 因子分析所获因子与理论构想的类中心基本吻合，结构效度较好；再测信度为0.956（P0.001）,内部一致性系数为0.932（P0.001），工具具备高信度；验证性因素分析所有指标均证明模型拟合较好。结论 该量表具备高信效度，可用于评估高职生核心职业素质。 关键词：高职生 核心职业素质 信效度 胜任力模型 0引言 胜任素质这个概念最早可追溯到20世纪70年代初期，哈佛大学心理学家麦克利兰 (McClelland．1973)教授【1】认为：决定一个人在工作上能否取得好的成就，除了拥有工作所必需的知识、技能外．更重要的取决于其深藏在大脑中的人格特质、动机及价值观等，这些潜在的因素能较好的预测个人在特定岗位上的工作绩效。麦克利兰把这些能区分组织环境中特定工作岗位绩效水平的个人特征定义为胜任素质，也叫胜任力。对于胜任素质的概念，Knowles、PeakBrown、Mclagan、Boyatzis、Glosson【2-4】等学者先后从不同的角度做了诠释。 胜任素质的概念被提出来以后，学者们开始对胜任素质的内涵展开深层次的研究，并试图通过建模的方式来测量员工的胜任素质。核心职业素质在内容上基本上可以与胜任素质相提并论。胜任素质模型也叫胜任力模型，是指组织当中特定的工作岗位所要求的与高绩效相关的一系列素质或素质组合，并且这些素质是可分级、可被测评的。 本研究已高职大学毕业生为研究对象，旨在探索高职生核心职业素质模型，并构建具备科学依据的核心职业素质评价工具。 1 对象和方法 1.1问卷建构 本研究手册基于结论建构。采用Likert5点量表让被试根据项目描述的行为做判断，从分别是非常比较比较非常。1.2对象 本研究的被试主要来自调查样本合计78人，删无效样本后，剩下有效样本为人。判断样本有效与否的根据是：第一，规律性作答；第二，正反计分题回答矛盾；第三，有三分之一及以上未完成；最后，卷面综合判断。对于基本信息填写不完整的答卷或答题不完整经判断答题认真的问卷予以保留。经统计分析，研究样本的基本信息分布如下表 ： 表1 研究样本构成（有效样本） 项目 　 人数 % 项目 　 人数 % 性别 男 68.3 系别 电力 223 50.8 女 31.7 动力 133 30.3 文理分科 文史 189 43.3 经管 83 18.9 理工 237 54.4 干部经历 校级 40 9.1 其他 10 2.3 系级 72 16.4 综合绩点 2.5及以下 73 16.6 班级 77 17.5 2.6-3.1 119 27.1 其他 205 46.7 3.1及以上 160 36.4 （注：以上数据是根据被试所填自变量统计而来，由于被试在回答时填写自变量不够完整，所以导致部分有效样本信息的丢失。） 1.3施测 本研究被试获取渠道包括：第一，利用集中时间，对所有集中测试；第二，集中；第三，。 另外，为满足本研究中对工具进行信度检验要求，记录了其中一个约2名被试的姓名。具体是保障被试答题无后顾之忧，主试在组织测试时不要求被试留姓名，但在回收时要求班长在主试旁边备注被试的姓名信息。 1.4统计分析 统计分析运用的是SPSS1.0和AMOS1.0。 2 结果及分析 2.1探索性因素分析结果 为考证结果与参与观察研究结论是否一致，对数据进行探索性因素分析。 首先对调查问卷中的反向项目进行逆转赋值，然后对数据进行探索性因素分析。因素分析前，先计算出各项目的反映象相关矩阵。结果是各变量的MSA（Measure of Sample Adequacy）值除个别变量值偏小外，大都接近1，这说明这些变量的相关性较强，另外主对角线外的相关系数值的绝对值都较小，表明数据适合因素分析。 KMO检验值为0.9，接近1，说明本研究取样的样本达到因素分析要求；巴特利特球度检验卡方值为，检验达到显著水平（P=0.000），说明相关系数矩阵不太可能是单位矩阵，进一步说明数据可以进行因素分析。 在数据满足上述要求的前提下，对有效数据做探索性因素分析，采用的是主成分分析法（Principal Component Analysis）和正交旋转中的等量最大法（Varimax with Kaiser Normalization）。提取维度的过程中，对不符合要求的项目进行删除。删除项目的原则是（1）该项目与总分相关高于0.20；（2）项目删除后，总体一