企业个绩效设定技巧：教练式绩效设定.docVIP

企业绩效设定技巧：教练+5R绩效管理模式设定 “没有完美的企业，只有不断改善的企业！”不知道是哪位管理大师说的，我深以为然！ 2012年4月28日，应山东一家钢铁销售集团销售经理的邀请到他们的企业做了一次企业执行力问题的探讨，豁然发现采用教练+5R管理模式进行企业内部绩效管理的设定，还是非常有效的。 场景一 2012年4月28日，我打车来到济南的XX钢铁销售集团的总部，直接到二楼的销售部找到了跟我相约的张经理。张经理把我请到了他们的销售会议室。 “卢老师，不好意思！我们总经理想跟你谈谈！”张经理歉意地说！ “好啊！看来我的沟通对象升级了！”我开玩笑说！ “我给我们总经理打个电话，你先在这个会议室等一下！” “好的！” 这是一个比较宽敞的会议室，我转了一圈，豁然发现在会议室的墙上，贴满了销售人员的“梦想书”（也就是我们经常说的销售目标书）！其中一个醒目地写着：如果完不成，剃光头3个月！对待自己的头发是挺彻底的！ 场景二 5分钟之后，张经理把我带到了三楼的总经理室。 “这是我们的王总！”张经理介绍到！ “你好！王总，我是兰夫公司的卢文学！”我自我介绍到！ “你好！”王总热情地伸手打招呼。王总穿着比较干净、简练，给我的第一感觉是比较内向的，这种人废话比较少，属于内在自我思考型的，跟他沟通的方式最好能简单直接一点，少说废话！ “王总，你看有什么问题需要我们一起来探讨的？”我直接开门见山！ “啊！”王总明显地对我开门见山的方式感觉意外。 “我现在感觉公司主要的问题是执行力！”王总沉思了一会回答道！ “你所说的执行力问题具体指的是什么？”我开始提问。 “主要是中层，还多的时候在会议上已经达成共识了，到了开周例会的时候，基本都完不成！” “完不成的原因是什么？” “我不知道！我只是感觉堵在中层那里了！张经理你说说看！” “我们现在的目标都设定了，也都分解给各个销售人员了，现在完成的很少，我也很着急！”张经理回答道。 我决定采用5R管理模型开始诊断！ “我们的目标是否各个销售人员都清楚？”这是5R中的“结果锁定准则”。 “清楚！” “责任人是否清楚？”这是5R中的“责任界定准则”。 “清楚！” “过程中有什么检视措施？”这是5R中的“过程追踪准则”。 “有，我们现在每周坚持开周例会！” “是否有及时的激励措施？”这是5R中的“及时激励准则” “这个没有，最多就是一到开例会的时候，自己完不成，感觉不好意思，领导批评几句！”张经理看了一下王总，我明显地能感受到王总在沉思中！ 我决定王总拉进来，不能只让他做一个聆听者！ “王总，你认为问题出在哪里？”我问道。 “我大概有点明白了！”王总回答道！ 我决定继续就这个问题进行纵深，因为按照教练法则，下层出现问题，一定要从上层查找原因！ “公司对中层的绩效考核方式是怎样的，王总？” “每个月领4000元的生活费，年底按照纯利15%分红的方式发给他们。” “那他们每个月做的好坏，是否有变动绩效考核？” “没有！”王总的眼睛开始有神采了！ 我决定采用“先观念重塑，后措施重建”的方式打破原有他的管理观念，从另外一个角度让王总审视自己的管理观念。 “每个月固定的4000元，剩余的年底分红方式，会让一个人的视角很自然的放到年底，而不再重视当月的成果！当月做的好坏，公司的绩效考核没有给以及时的回馈！中层的执行力怎么能提升？”我加重了表述的语气。 “我明白了！可是，我的这些中层，要不是我的亲戚，要不是我的老朋友，有些时候，我也要顾及他们的面子！另外，我们有3个公司，他们都担任各公司的老总。我采用的是年底分红的方式，他们也是股东，也是想让他们独挑一滩，能有所成长！”王总的眼睛亮了一下，又陷入了沉思。 “王总！你是在做企业，还是在做朋友圈？”王总没有回答。 “日常工作的时候，他们的第一身份就是公司的员工，不是股东！该股东处理事情的时候，他们才是股东身份！如果你真地在乎朋友交情，你在他们出现问题的时候，有没有告诉他们：兄弟，我需要拿你先开刀了，你多担待点！我相信他们都是能够接受的！”我的眼睛盯着张经理，张经理点了点头！ “另外，我建议当月的考核一定要增加一块变动的部分，否则不能起到及时回馈的作用！管理原则是“你考核什么，什么就是员工关注的！员工做你考核的，不会做你希望的！”” “我明白了！现在我设立的这种奖励方式，我认为各公司的老总都清楚他们每个月的利润，但是，现在的实际情况，他们好像都不关注这块！这是怎么回事？” “你当月都不考核这块，他们怎么会关注这块？”我反问道！“你考核什么，什么就是员工关注的！员工做你考核的，不会做你希望的！” “我清楚了！我需要增设每月的绩效考核。把目标分解后，把我想要他们关注的，都设成考核目标！”王总的语气变得肯定。 场景三 “卢老师，我们现在在经理层下面设立了主管，这些销售主管