企业绩效管理培训课程(精个品).docVIP

1反馈内容要具体注重关键事件作案头准备 2保持双向沟通听被考评者解释 3反馈因个人性格注意技巧 4反馈安排要非正式经常反馈和正式反馈结合 反馈面谈必须注意的问题 反馈几种情况处理 1对优秀下属最为容易鼓励上进心帮助制度个人生涯规划 注意不要急于许愿为什么 2对与前几次考核无明显进步的下属开诚布公问是否现职位工作不合适是否换岗给其一定压力 3年龄大工龄长的下属充分尊重防止伤害自尊心对他们过去充分肯定为他们想办法使他们赶上来 反馈面谈必须注意的问题 对过分雄心勃勃的下属肯定上进心但不要把上进心和提升回报奖励一一对应用事实指明他们的缺陷鼓励水到渠成 对沉默的下属耐心启发用讨论的方法了解他的真实想法不能用训导的方式 对爱发火的下属耐心听其发表意见不要与其立即发生反驳和争辩平静分析原因提出解决办法 以上是领导艺术和技巧问题是长期实践中的问题与人的个性也有密切关系 反馈面谈必须注意的问题 三不同类型人群的绩效管理 一对生产工人的绩效考评 1计件工资制 直接计件职位评价和工艺流程下的小时工资率 保障计件工资制有最低工资标准 优点便于理解便于计算计量原则公平激励效果好 缺点鞭打快牛提高标准引起员工抵制关注数量质量提高和创新困难 设备保养有难度 改良的计件工资制－－标准工时制依某个标准工时干出多少为计量单位超过计数折标准工时付酬好处以时间单位计量不以货币单位计量使部分员工不再倾向以产量和收入直接挂钩 二对生产班组的绩效考评 2班组或团队的绩效管理 首先计量每个人的产出水平然后按照成员中产出最低的标准计算薪酬把最低的比作1还可以把平均比作1把平均比作1的情况多一些应用 适应症几个职位互相关联一个工人的业绩不仅反映自己的成果也反映同事的成果这个时候可以用班组绩效管理 优点是能够减少员工的互相猜疑增加互相感激的团队精神推动了员工在职训练 缺点某种程度抹煞了个人突出作用 三对中高层管理人员的绩效考评 3短期绩效激励年终分红 一般随企业总体业绩25％上下浮动 获得者资格的确定直线领导的关键职位薪资水平超过一定等级 基层管理人员红利为年薪的30％以下 高层红利可以达到年薪的80％ 平均的调查水平高层年薪的45％中层年薪的25％基层年薪的12％ 分红要与个人业绩挂钩和团队业绩挂钩比较好 长期绩效激励股票期权 以现在的价格购买股票并在将来获利 练习用量表法关键事件法行为锚定法等综合等方法进行文员以上人员的绩效考核方案设计 要求力求反映绩效的多因多维和动态的特性 某企业中层经理和文员绩效考核系统举例 关键事件法每个员工保有一本 考绩日记或 绩效纪录 由被考评者直属上级随时纪录 好事具体坏事也具体记载有结果事例趋向量化和结构化 关键事件法特点依事实为依据容易被被考评者接受改进绩效有明确目标但费时费力 针对较难量化人员的绩效考核方法 2不是啊好的我记得更仔细呢只要是你工作中的关键事件都记可累坏我了 1班长你这不是记我的黑材料吗 行为锚定平分法＝量表评分法＋关键事件法 此法有很强的培训功能为什么原理行为锚定加评分步骤 A组成两个开发小组 人员组成＝该职务任职者＋该职务直属上级＋人事部门职员＋外聘人事咨询专家 B选定该职务工作核心维度列出维度表好中差明确写出每个维度的定义人服务态度的含义是什么什么是好中差见表3 针对较难量化人员的绩效考核方法 这就是锚定把关键事件作为锚定词再配合量表刻度啊 3 27 2 16 1 46 4 36 一老年妇女要求更换刚购买的围巾说 原以为是羊毛的回家女儿说是人造毛 的要求更换对此始则不理继则拒 绝指责老人粗心最后争吵谩骂顾客 5 57 当顾客要求退换在本店购买的商品时虽 明知按公司政策该商品在退货有效期内 却谎称已经过期无法再退为保持自己 的销售业绩避免对商品的二次处理 在顾客要求将一件背心退款未见瑕疵 起先拒绝后在客户坚持下终于接受 退货付还货款 在顾客要求将已购商品更换为另一颜色或 款式的货品时予以拒绝态度粗暴 结果令顾客悻悻而去 对几位顾客持春节前购物高潮中在本店 购得的商品现在又来退货的情况用 理性的方式进行了处理 行为锚定评分法BARS 表----百货商店售货员 对待顾客投诉的处理态 度与方式考评实例 6 675 7 74 8 83 87 9 一顾客说本周从本店所购得一副手套嫌 小要求换一副大的能礼貌的予以更换 一顾客拿来购自本店的男式大衣一件说 才购得一年多衬里已经磨损要求更换 能友好的接待并同意为其更换衬里收 取衬里更换成本费用免加工费 一顾客怒气冲冲持一羊毛衫声称上周 购自本店今发现有一小洞能讲究技巧 地为她退换表示歉意感谢她指出本店 缺点欢迎今后多加监督结果客户满意 而去 一女顾客持在本公司另一分店所购得的 一件女式衬衫要求退换成另一款式 能很圆满的予以退换使该顾客大