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关于团队管理的若干想法文化引领目标驱动——团队工作惯性的养成路径讲师介绍：董权恩——原华拓进出口公司深分总经理！国家技师级企业培训师人力资源管理师原华拓进出口公司深分总经理知名上市企业人事培训负责人中华培训讲师网高级讲师现任天下伐谋公司高级合伙人、签约讲师 十三年管理及授课经验，多年来专注于培训事业与职业教育，集经验为知识进而升华为课程，并因专注而专业。董老师所授课程最大的特色就是全程参与式案例式培训，让学员在在互动中自我感悟，快乐学习。董老师累积培训课时超10000多学时，课程所授内容实际可用，授课方式尤其注重学员互动与案例分享，让培训的全程在轻松的互动中进行体验式学习，让知识理念方法在愉悦的氛围中自我领悟并感同身受。关于团队管理的若干想法?八月份，经人介绍俺接了一个4S店做经理人，于是怎么做好这个岗位就摆在了俺的面前。作为4S店而言不外乎是财务、库存、售后、销售及促销几个方面达成业绩，而支撑这些则需有一个健康的团队。所以如何管理一个团队，并使之健康运转就成了我的入手点。?所以这里思考和讲述的只是团队管理的几个阶段，而不涉及管理的具体细节，实际上讲述管理的书籍汗牛充栋，不需要我在狗尾续貂了。但是团队管理很重要的不是如何进行管理，而是如何在什么实际进行合适的管理方式才是最要紧的，而这个却很少见到有什么书籍进行描述。很多团队的崩溃不是因为管理理论有问题，很多事在不恰当的时机选择了错误的管理方式所致。?好吧，废话了半天，我想说的就是这个，如何判断团队的状态与阶段，选择合适的管理方式。?话说在我到任的前一天，同品牌的另一家店也迎来了他们的总经理。很有意思的事，俺俩几乎是两个极端进行着管理，对方显然更加的正规和学院派，做事也相对俺有条理的多。于是这就成了最好的事情，俺的思考可以有很明显对比，没有比这更有趣的事情。?实际上俺俩接手的团队都相差无几，区别是我选择了嘻嘻哈哈，毫无正经的与下属相处，做事但求大体上过得去就好。而他则更像个经理人一样严肃而认真，强调成熟的策划和完美的执行，总体来说他显然比俺更像一个合格的经理人。至少包括俺在内的很多人都这样认为。?所以过段时间后果不其然，俺店里的销量（订车+交车）相比他们店，多了几乎一倍。?其实原因很简单，根据团队所处的环境不同，作为经理人要扮演的角色也需不同，在什么样的时段做什么样的事情才是关键。?在俺看来，团队管理有三个阶段，分别的保护、管理和服务。而这三个阶段对应的则是凝聚、执行与创造。很有意思是吗？管理的第一阶段是保护……?第一段：保护?每个人在潜意识里希望自己与众不同，但真正在做事时候却不自觉的趋同于同一种模式。事实上这就是人性。但站在管理者的位置上时候，尤其刚刚接手这个团队的时候，如何快速的接盘整个团队，则是很多人遇到的唯一且最大的难题。?我们小时候都有这样的经验，与伙伴们相争，想避免或者减轻责怪的最佳途径是先于其他小朋友告状，因为人总是习惯先入为主的，所以恶人先告状总是俺避免责备的不二法门。虽然很多人并不知道这个原理，但是先自我标榜，在通过责怪或者苛责下属（或经销商）的方式为自己奠定威信，是相对便捷的途径。因为人们往往更迷信威严、严肃而不苟言笑的人，认为他们更规范化。这也是我们这个行业所谓的‘装逼货’越来越多的原因，毕竟让自己不苟言笑的成本更低且见效更快。?但问题往往处在这一步，除非是刚组建的团队，事实上即使刚组建的团队也同样面临这样的问题，那就是团队的凝聚力不足，大家都缺乏安全感。而一般换了经理人的团队这个问题尤甚，这个时候的队伍甚至都不能称作团队，因为大家没有共同的目标。?而‘管理型’人才的问题在于，他的体系里，或者说被各种理论灌输的体系，更倾向于标准、流程、执行等标准化的东西，当然标准量化的东西的确更正规与好实行。但这个阶段的团队因为缺乏基本的凝聚力，而越是标准量化的东西越需要团队配合，越需要各流程的顺畅，这就造成实际上的管理与执行的脱节。直至最后团队崩溃……?我遇到的大多数抱怨下属执行力不足的原因就在于此。?一个没有核心凝聚力的团队往往缺乏信心和安全感，他们正处在对公司、对前途的迷茫之中，而前方的未知，让他们缺乏对工作最起码的安全感。?他们缺少的不是制度与规范化，而是被保护。所以这个阶段的经理人首先是一个保护者，甚至仅仅是个保护者就足够。?那么作为保护者的领导人需要做点什么呢？从职业道德上来说，为股东谋取最大的利益是职业经理人的最大职责，然而没有什么事情是一蹴而就的，整理团队更是如此。所以整理团队才是持续发展的前提，这就涉及到一个根本问题，怎么才能使团队拥有凝聚力。?这个阶段的团队是缺乏安全感的，而安全感的缺乏是因为对未来的不自信，所以如何给团队自信就是保护者阶段的任务。?我们总说权利与义务相伴，首先就是对团队各人分配权限，拿销售团队来说最好的做法是在大家共有的工作的基础上，