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培训质量要靠过程控制　　　　　　　　　——访北京九鼎方略管理科学研究院常务副院长　任秉海 培训是个完整的概念。无论培训大小都包括四个闭合的过程：需求分析，设计和策划培训，提供培训以及对培训结果的效果评估。这四个大过程，是任何一个培训进行质量控制必须规范的。这也就是通过过程管理、过程控制，把培训的缺陷，消灭在培训结果形成之前。这就是过程管理的思路。　　培训需求分析　　我所讲的这个培训体系，就叫做ISO10015。这个标准是由国际标准化组织，质量管理与质量保证委员会的第三分会委员会1999年12月份制定的。这个标准转化为我国国家的标准，实际上是2001年3月20号发布，并于9月开始实施的。它的目的就是通过这样一个标准，来规范任何一个企业的内训的过程。假如这个培训的对象不是本企业内部的，而大部分是外部的，那么这个标准是不约束的。为什么有对象约束呢？就是基于培训从哪儿来。它围绕着企业根据自己的发展战略和经营方针，以及培训过程设计和流程设计而形成的岗位能力要求书。因为每个公司都有不同的岗位，而每个岗位的需求是不一样的。按照这样一种标准，每个岗位都有自己的岗位职责描述书。但是，按照ISO10015的要求，光有这还不行，还要有岗位能力要求书，来说明在这个岗位上，要求有什么样的能力。如果能力要求书中，能融入公司的经营战略、经营方针、过程实际等等，那么这个能力要求书是比较充分的、有效的和符合性比较高的。　　这样一个岗位能力要求书，相当于对企业各个岗位要求的一个标准。那么，在导入ISO10015这个体系后，对于现有的各个岗位都有一个评审的标准。对比现有人员的能力与岗位能力要求书对能力的要求，自然可以找到能力的差距。那么这个差距，就是企业内训所要解决的。这就是培训的需求分析。　　设计策划培训　　第二步就是设计策划培训。培训需求分析，为这一阶段提供了一个输入。找到了企业现有能力与岗位要求能力的差距，现在就是要采用什么培训方式，来填补这些差距。培训的方式有很多，有现场的互动授课、非现场的授课、师傅带徒弟、自学、网上学习、视频学习等等。按照国际标准的描述，有五种规范的方式，而在企业中实际应用的，可能不止十种，像岗位练兵等。所以在这些培训方式中，针对某种特定的能力差距，去选择一种比较好的培训方式。这就要通过分析每种培训方式的优势、不足以及它所需要的资源等等，来比较。我们设计策划培训的结果就是，识别在特定的培训当中，有哪些因素可能制约培训效果。找出这些制约因素，比如企业的培训资源、财力、学员的可开发性和可用性、地点设备等等所构成的制约因素。把这些制约因素搞清楚，也就在培训之前明白哪些因素可能形成制约，从而尽量克服。当然，这个过程的导入需要一定的时间和企业的一定资源。它所描述的不仅仅是一个培训控制的问题，还有涉及到一个人力资源管理的绩效和能力评估问题。能力评估绝对不是空的。大家你说你有能力，我说我有能力。能力是无形的、不可测量的，但是，必须把能力转化为绩效。也就是说，能力不是最终目的。企业内训的最终目的是通过提高能力，来提高企业的绩效。通过考核员工的绩效，来反馈他能力的高低。所以，这个培训体系的建立，是和绩效考核紧密相结合的。据任经理介绍，在我国正式通过ISO10015体系审核的，目前只有四例：海尔培训体系、江淮汽车培训体系、中原油田采油五厂的培训体系、人民大学的工商研修中心的培训体系。　　设计策划又涉及到很多培训控制点。如对培训提供者--培训师的控制，如何控制他的资质、如何控制他的能力、以及如何选择培训师等等。按照ISO10015的体系，它都有一套严格的标准来要求。培训所需的资源、地点、时间等等，都要策划得非常完整。并且，在设计策划阶段，要设立培训四大阶段的监督员。需求分析、策划设计培训、提供培训以及效果评估是培训的四大过程，而在这些过程中，要训练有素的有资质的监督员进行监视，从而发现执行过程中出现的缺陷，形成一个培训效果监视报告。这是前一个培训过程的输出，形成了下一个培训改进工作的一个输入。这是一个螺旋式上升、持续改进的过程。　　提供培训　　在提供培训这个阶段，一般要经过培训前介绍报告。在ISO10015中，这绝不是简单的谁来讲、讲什么的介绍。而是要说明如何来弥补学员的差距、授课的重点是什么、要点是什么，来学习学员的主要缺陷、能力差距在哪里。一要让学员知道讲课的重点要点，二要让培训师知道采取什么措施等等。这样在培训之前，双方就对这个过程有一个比较清晰的了解。　　培训效果的评价　　一定要把培训的目标设定明确。这样在培训结束时，经过测量分析，看看这个目标是否得到实现。如果没有实现，那就去找原因--是目标过高了，还是过程控制不严格。这是传统培训所忽视的。　　培训的评价有两种，一种是长期评价，另一种是短期评价。短期评价一般用于反应式的评价