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基于心理契约的绩效管理管理“80后”的心理契约 　　一项由中国人力资源开发网发布的《中国企业员工敬业指数2005年度调查报告》认为，与其他年龄段的人相比，1980年代以后出生的年轻人大都参加工作不久，但表现得最不敬业，认为80年代以后出生的年轻人的一个显著特点是：遇到困难时选择“跳槽” 或者“消极抵抗”，而不是“积极建议”。单纯应用经济契约，或者试图依靠法律法规和规章制度等“硬管理”来对待“80后”收效甚微。企业应该走进“80后”，管理好他们的心理契约，这样才能有效吸引、长期激励“80后”这一特殊的群体。 　　二、心理契约的含义 　　心理契约最初由C·阿奇利斯在他的《理解组织行为》中提出，探讨了工人与工头之间一种隐性及非正式的理解和默契关系。经过莱文森Levinson，施恩 Schein等的研究，心理契约被认为是组织与员工双方对于相互之间责任和义务的期望，是一种未书面化的契约、内隐的契约、期望等。概括而言，心理契约就是组织和个人双方彼此对对方应付出什么同时又应得到什么的一种主观心理约定，约定的核心成分是双方隐含的非正式的相互责任。 　　但 D·M·卢梭等人则认为：组织是抽象的，它作为契约关系的一方只是提供了创造心理契约的环境，并不能反过来与其成员形成心理契约。心理契约是个体在雇佣关系背景下对雇佣双方相互义务的一种理解和信念。正是感觉到某种承诺的存在，并且把这种承诺理解为组织对自己的义务，员工希望通过努力工作得到回报，这种承诺不管是否以文字形式表现，但是却客观存在。从此员工这一单一主体成为心理契约研究的主要对象。为实证研究提供了更为清晰、明确的研究对象，减少了在实证研究中的难度。 　　而J·阿诺德与盖斯特认为，“心理契约”是雇佣关系中的双方即组织和员工，在雇佣关系中彼此对对方应提供的各种责任的感知。主张回归到组织与员工双方。 　　由于在研究主体上，没有达到统一的认识从而产生了广义和狭义两种心理契约的定义。广义的心理契约是指组织与员工双方对于相互之间责任和义务的期望，而狭义则把重点放在员工一方，是员工对组织政策、实践和文化的理解和各级组织代理人做出的各种形式承诺的感知而产生的，对其与组织之间的、并不一定被组织各级代理人所明确意识到的相互义务的一系列信念。 　　人们普遍承认心理契约是组织和员工之间内隐的交换关系。代表着非正式的不具体的书面形式，但却客观存在的隐性契约关系，它一旦遭到破坏就会严重影响组织效率，降低员工的积极性及员工对于组织的认同感，甚至会带来员工的流失。 　　由于我们要研究80后这一比较特殊的群体及他们的心理契约对于组织管理的影响，所以在这里我们采用狭义的定义。那么80后的心理契约又由什么内容构成的呢？ 　　三、“80后”的心理契约内容 　　“80后”是在新的社会环境中长大的，其心理需求和行为方式，都具有不同的特点和需求特征，不能仅仅依靠雇佣合同这种经济契约，管理者应该更加注中管理“80后”的心理契约。不仅要满足他们最基本的物质生活需要，还要满足职业生涯发展、个人兴趣等的心理需要，而后者则是“80后”特别关注的因素。只有心理需求得到了满足，管理好了“80后”的心理契约，才能提高组织的凝聚力，激发“80后”的潜力。 　　1、“80后”普遍注重自我，个性更加张扬、独立、以自我为中心，更愿意在生活中充当主角，希望受到更多的关注。由于这样的性格特征，他们希望在工作中得到较多的自主权力。大多的管理者只是看到“80后”自作主张、抵触团队合作的现象，而没有看到他们对于组织的期望和要求。他们要求组织能够充分授权，使之能够以自己认为行之有效的方式进行工作并完成任务。 　　2、“80后”员工与其他员工相比更加重视个体成长和个人发展的空间，把个人职业发展机会作为评价工作好坏的重要标准。在选择工作时，他们对职业发展机会的要求远远超过了物质，渴望自我发展与成长。并认为企业应该提供平台，使其实现人生理想与目标。 　　3、“80后”更加注重自己工作生活的环境，特别是企业文化环境。如果与现有公司的文化格格不入，“80后”会更加倾向于离开现有公司。因为文化决定了人们如何相处。工作得开心，是“80后”的工作目标之一。并且企业文化与员工的心理契约类型有着紧密的联系。哈里森提出四种组织文化模式，即权力文化、角色文化、成就文化和支持文化。在权力文化中，员工的心理是疏远的，员工按照管理者的决策执行。在角色文化中，员工的心理契约是以计算为基础的，按照自己干多少，向组织获取多少。在成就文化中，契约是以事业是共同的为基础。支持文化中的心理契约以信任为基础，管理者与员工彼此信任照顾。“80后”需要融洽的企业文化环境，成就型和支持型的文化更适合。 　　4、“80后”同时也需要获得一份与自己的贡献相称的报酬并使得自己能够分享自己创造的财富，因而金钱财富仍是一项重要的考虑因素