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契约关系中的伦理问题 刘向阳 我一直很固执地认为，世间所有的关系不外乎两种：血缘关系和契约关系。如果再细分的话，还有一个“利益关系”。实际上，契约关系中融合了利益关系，利益关系与契约关系互为体现。以下主要浅述企业中的契约关系。 契约关系是企业利益关系的具体体现，即包括企业内部以及企业外部的各种契约关系。企业内部的契约关系如员工的劳动合同、各部门的目标管理协议、内部承包合同甚至各种授权行为等等。因为其中包含了双方约定的责任和义务，因而也就属于契约关系的范畴。企业外部的契约关系那就更为广泛了。企业与供应商的采购合同、与分销商的销售合同、对销售给顾客产品的质量承诺、与同业竞争者的协作关系以及与产业链上下游的战略联盟等。 这种契约关系是法权关系的一种，其建立的前提必定有伦理保证，即信任和信用。信任和信用是契约关系中的伦理问题的核心，其实行过程既是签约各方的法律实践，也是各自的伦理实践，充分反映出签约各方的道德水准。一个企业的契约伦理水准高低，直接关系到企业的前途和发展。本文拟在以下几方面简述契约关系中的伦理问题： 信任是契约关系成立的前提 信任之所以成为确立契约关系的前提和基础，是因为契约的内容规定了签约各方的责任、权利和义务，为了使相应的约定达到合理的预期，签约各方的相互信任（至少是一定程度的信任）便自然成为首要的要求。难以想象，完全缺乏信任基础的契约是怎么形成的，也许除了胁迫以外，别无他途。 充分的、理性的信任可以节约契约签订的成本。现实生活中我们常常可以看到，签约各方为契约条款中的每字每句仔细琢磨，反复推敲。每一方都发挥充分的想象去挖掘字面里面深层的含义，都设想对方可能在算计自己。结果，几个回合下来仍不能达成一致的协议。孰不知，企业所处的环境瞬息万变，商机稍纵即逝，从而错过了最佳的合作机会。企业为缺乏信任而付出的代价构成了昂贵的签约成本。 对企业内部而言，企业对员工的聘用是典型的契约关系的体现。我国古代就有“疑人不用，用人不疑”的说法，这也说明了信任是人力资源管理的基本原则。对员工的信任能激发员工工作的积极性，培育员工的主人翁精神，从而让员工形成对企业的强烈的归属感，员工忠诚度极高。反之，企业对员工的不信任将导致员工内心的抵触，体现在工作上的不负责任，或阳奉阴违，或消极怠工，工作效率低下。更有甚者，“身在曹营心在汉”，员工缺乏凝聚力，军心涣散。企业无法保持相对稳定的员工队伍。同时，企业为了达成正常的运营，不得不加强监督和控制力度，企业的综合运营成本相应提高。 然而，信任并不意味着放任，放任不但不能发挥由于信任带来的正面效应，反而容易导致失控，给企业造成巨大损失。著名的巴林银行倒闭的案例就充分说明了这个问题。虽然这个案例主要说明的是会计与控制的问题，但基于契约关系的伦理问题也凸现其中。当时伦敦总部授权里森另设一个“88888”的账户处理小错误以提高办事效率，其初衷是好的，也充分体现了对员工的信任。然而，信任必须配以完善的制度约束，才能充分发挥其积极作用。契约关系中的伦理水平也并非稳定不变的，它会受环境因素的影响而发生变化。里森最初还是很讲究职业伦理，他也曾把自己的佣金贴入“88888”账户，并想尽办法把账面的损失实际补回来，而且曾出现盈余。但后来由于制度和控制措施的缺陷，导致了里森的投机和侥幸心态，其职业伦理水平也不断下降，直到完全丧失。最终把巴林银行推向了破产和倒闭的结局。 信用是契约关系得以正确履行的保证 信用是签约各方承担责任、履行义务的可靠性度量指标。也是签约各方伦理水平主要体现。签约各方良好的信用有利于契约的顺利履行，减少了许多不必要的冲突或磨擦，节约了大量的协调成本。因而，信用也就成了契约关系得以正确履行的保证。 签约各方守信的过程，是一个博奕的过程。如果是一个一次性博奕，即便是各方的伦理水平较高也很难遏止不守信的冲动，这是一个个体理性与群体理性的冲突。伦理的约束很难保证正确履约的结果。只有在重复的博奕中，各方守信的良性预期才有较大的实现的可能，才有可能得到一个“多赢”结局。 企业对遵守信用的追求应该是企业永恒的追求，惟有如此，企业才有可能实现良性的可持续发展。否则，企业如果抛弃了信用，那么，市场必然将最终抛弃该企业。现实生活中这方面正反的例子都很多。巨人集团的总裁史玉柱当年在巨人出现经营危机时背下了上亿的债务，他当时完全可以按照公司法申请破产，许多债务也将随破产程序的启动而免除。然而，巨人的选择不是这样，他选择的是一条还债的漫漫征途。后来的事实证明，事情并没有想象的那么糟，市场象对待宠儿一样善待重守信用的企业。其“脑白金”产品，在保健品普遍低迷的时期，仍然创造了三年销售利润达10亿的神话（资料来源：中央电视台“对话”节目资料）。因为，消费者坚信，尽管当时保健品大都可靠性差，但以史玉柱那样视信用为生命的品质