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如何正确处理企业与员工的关系 ——从企业角度如何实现员工的精神价值 　　2010年,沸沸扬扬的富士康跳楼事件赚足了大家的眼球. “十二连跳”触目惊心，虽不忍心看，又不得不正视。如此高密度的自杀事件，应当触发整个社会的痛感。 我们需要追问，是什么样的原因让富士康员工前赴后继地“十二连跳”？为什么是富士康？这究竟是一连串的巧合，还是一个强烈的警讯？ 2010年7月15日，我们到北京现代第二工厂参加了企业认知实习。在工作人员的带领下参观了北京现代的总装车间，亲眼看到了汽车的生产流程。现代的总装车间相对来说，机械化程度并不是很高，但是，我们还是可以感觉到这样一种信息：和工人师傅们“交流”最多的或许是那些冷冰冰的机器。因为总装车间的分工非常细，方向盘、轮胎甚至雨刷的安装都有专门的小组，一个小组就这样几个师傅。那么，在工作之中，能够和他们交流的不是这些冰冷的机器还有什么？在这样机械化的生产流程中，每一个工人的工作都是细微的，相对整辆车来说，是那么的微不足道。那么企业的员工又如何在这样的工作中找到归属感，找到自我价值？近来富士康的跳楼事件闹得沸沸扬扬，很多人在批评80、90后心理脆弱，承受不了压力。但是，当你亲身去企业体验到那种机械化的生产给人带来的压抑后，你会明白为什么有些人会脆弱到放弃自己的生命。如果一个人长时间的面对冰冷的没有生命的机器，而且做一些自己感觉不到成就感的事情，那么他很容易对生命产生轻视，甚至放弃生命。在这样的情况下，作为追求利润的企业来说，到底应该怎么做呢？ 企业是一个从事经济活动的经济实体。通过各项合法的经营活动去追求实现企业的最终目的——利润。但是它靠谁去从事其经营活动与实现利益，那只有靠员工！人，是引领企业成功的关键，是企业兴衰的核心因素。 人的价值体现在两个方面：一方面是物质的价值（工资、报酬等）；另一方面在精神的价值（成就/荣誉感）。员工在为企业创造利益的同时也是在实现自身价值。一个国家进入工业化发展的初期，员工们所关心的主要是经济、物质方面的满足，看重企业提供给员工的物质回报。但是，随着工业化的不断发展，不管是亚洲、欧洲、北美和南美，世界各地都发生了这样的变化，即员工越来越关心所谓的“后工业价值”，即自我实现、主观人性、生活质量等等。两年前美国《纽约时报》曾开展过一项民意调查，向接受调查的人询问：如果某一种工作工资很高，但没有个人满意度，而另一种工作工资不太高，但很有成就感，人们愿意选择哪种？72%的人选择后者。还有一种类似的调查，在欧洲国家、美国和日本的1万人中进行，得出的结果也很类似。这说明人们已经从单纯的物质回报转移到个人价值的实现，非物质因素随着工业化的日益发展而变得越来越重要 员工精神价值的实现首先就是需要企业的认可。每个人都希望被别人认可，这是影响一个人幸福感和生活热情的重要原因。在一个企业里，员工都有一种心理预期，总希望自己的付出和努力被企业认可而获得不同形式的鼓励，包括物质鼓励和精神鼓励；即使犯错误，也希望得到指导、纠正和鼓励，而不是一味地谩骂、抱怨和冷落。一个被团队或上司认可的员工，会有较大的热情投入到工作中去。 员工精神价值的实现也需要企业带给他们的归属感。归属感是企业笼络和留住优秀员工的“杀手锏”，也是员工愿意为企业长期服务的重要原因之一。员工在努力寻找优秀的企业，内心渴望自己所服务的企业不但业绩出色，管理公正公平，而且有着良好的社会形象。如果一名员工经常在自己的家人和朋友面前炫耀自己的老板和企业，表明这名员工在这家企业里找到了归属感。这种感觉是提高员工忠诚度和激发员工主观能动性的重要源泉之一。 员工精神价值的实现还需要与企业一致的价值观文化。人的内心都渴望得到信仰上的支撑。优秀的企业文化一定是一种企业宗教，这是激发员工内心力量的原动力。企业文化首先表现在价值观的认同。在一个企业里，员工希望个人的价值观和企业的价值观保持一致，也希望企业能正确引导员工个人的价值观。另外，企业要建立愿景和目标。这种愿景和目标深植于每一个员工的心中，依赖于企业上下群体奋斗，而不是简单地服从或投入。如果企业只有短期的利益目标，而无长远打算，那么员工也必定只有个人的短期利益目标，而失去对企业的忠诚和为企业长期服务的打算；反之，如果企业有着长远的超越短期利益的目标，保持长期发展的信心，这能激励和鼓舞员工，增强员工的信心。 员工精神价值的实现也需要企业的人文关怀。针对富士康的跳楼事件,中国人民大学政治学教授张鸣说：工人不是机器、零件，他们住在那里，没有娱乐生活，没有朋友交往，这对很多“80”、“90”后员工来说是无法忍受的。随着社会的全面进步，企业员工的生活水平显著提高，人们的精神生活和精神世界更加丰富，精神面貌焕然一新。但与此同时，社会生活的急剧变化，工作和生活节奏的明显加快，竞争的日趋激烈，也导致人们生