2012年政法干警考试 解决“三公顽症”公开透明是关键.docVIP

2012年政法干警考试 解决“三公顽症”公开透明是关键 三公问题举国关注。在一些地方，这个问题不但没有得到很好解决，反而日趋严重。三公开支增长迅速且花样百出，成了久医不治、广为诟病的顽症。众所周知，根本病因就在于不公开，缺乏透明度。让三公开支真相曝光于天下，还社会一本明白账，是人民群众的迫切要求，也是责任政府的基本义务，更是纳税人的应有权力。 中央高度重视解决三公问题，三令五申，进行了很多探索和努力。国家推行政务公开制度已有多年，不少地方还专门成立了政务公开领导机构，做专门的综合协调、督办和指导工作。国家还以国务院行政法规的形式，出台了《中华人民共和国政府信息公开条例》。各种典型经验也可谓荦荦大端，政务公开、厂务公开、村务公开的典型也树了不少。这项工作积累了一些成功的经验，取得了一定成效，但真实效果仍不尽如人意，社会各界仍然意见很大。本来深得民心的德政工程、阳光工程在执行过程中，遇到了强硬的中梗阻。各地应付的办法也可谓高招频出。以吃喝问题为例。你提出几菜几汤的数量要求，他就在内容上做文章，搞换汤不换药，或挂羊头卖狗肉；有些地方表面文章做得可谓驾轻就熟，道理讲得头头是道雷声大，落实起来却是轻轻放下雨点小；有些地方重表面形式，轻实质问题，避重就轻，含糊其辞，公开的内容让人犹如雾里看花水中望月；有些表面事项公开很多，深层次问题则很少公开，特别是涉及到敏感事项，则是王顾左右而言他。 出现这种羞羞答答的半公开，甚或明知故犯的伪公开，根本原因就在于，这些当事人无如实公开之意，有应付了事之心，所作所为是为了做给上级看。 上级来检查时，手忙脚乱凑材料定口径，检查人员一走，又我行我素，故态复萌。还有一些则是敷衍有关方面，例行公事。总而言之，这些公开实质上已经变味，演变成了上有政策，下有对策、应付差事的公开秀。还有一些地方和单位原因复杂，确有难言之隐，问题很多，不便公开，个别部门就出现了把部分三公经费转移安排到其他预算项目里避人耳目的问题。 解决三公问题，中央制定规定、提出要求很重要，但确保落到实处，还有很多艰苦细致的工作要做。温总理曾指出，管束公款消费最根本的在于两条，第一是透明公开，第二是民主监督。这里的透明就是确保真实准确，让人民了解真情，真相最有说服力。必须用真心实意对待这项工作，而不能虚情假意，或是虚张声势。要做到这一点，仅靠号召是不行的，还必须有完善健全的监督和制约机制。这就要求多方配合，在刚性制度建设上取得新的进展，特别是要增加行政权力运行透明度，增大政府对公共资源配置的决策过程的公众参与力度；增大预算约束力度和预算外资金的约束力度；同时让公众在了解真相的基础上，广泛参与监督，发挥新闻媒体的舆论监督作用等。 篇二： 部门及员工绩效考评制度 部门及员工绩效考评管理制度 为规范公司对部门和员工的绩效考评制定本制度。 1.目的 通过对部门和员工日常工作和行为规范的考核、考评，建立公司绩效考评管理系统，促进个人工作素养和整体工作效率的不断提高，防止和纠正部门和员工渎职、失职、违纪、违规行为，保证公司绩效目标管理的达成。 2.适用范围 适用于公司内部对部门和员工的各级考评、各类行为规范的考核的管理。 3.职责和权限 3.1总经理或其授权人或公司主管领导对总经理办公室和人力资源部有考评权和考核权，负责对各类考评、考核结果的最终认定。 3.2公司成立由总经理或其授权人、主管领导、总经理办公室和人力资源部等职能部门组成的考核小组，考核小组对各部门有考评权和考核权。 3.3各部门和生产单位负责人对本单位的员工进行管理,行使考评权和考核权。 3.3人力资源部负责归口公司考评和考核结果，并将结果与绩效工资挂钩。 3.4员工和部门对同级和上级单位有考评和考核的建议权。 4.绩效考评管理程序和考核管理办法及考核实施细则 4.1绩效考评、考核管理程序 4.1.1员工每月26日向部门负责人汇报或提交工作总结，作为月度考核的依据。 4.1.2部门负责人根据员工的工作总结、工作表现和工作目标完成情况，填写《绩效考核表》(员工，见附录1)，打分并作出评估，并将考核结果于每月27日交人力资源部存档和作为计算绩效工资的依据。 4.1.3部门负责人每月27日向考核小组交个人工作总结和部门工作总结（两项总结可以合写，也可以分开写），作为对部门负责人和部门工作的考核依据。 4.1.4公司考核小组根据部门负责人个人工作总结和部门工作总结、工作表Q/BW·G0802-04 现和工作目标完成情况，填写《绩效考核表》(部门负责人和部门两种，分别见附录2、附录3)，打分并作出评估，由总经理办