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员工效能和幸福，如何平衡？—顶级HR专家五人谈(2015-03-25 14:23:02)背景：当下中国企业不得不面临的一个现实困惑是：员工待遇越来越高，但员工越来越不快乐，企业尝试推行员工关怀项目，但员工并不买帐，达不到预期效果;许多中层干部事业激情衰竭，占着位子不作为，不承担责任，相互抱怨；企业家及高层领导集体焦虑，郁闷！怎么破？ 近日，《GHR微周刊》编委会执行主席穆胜博士等五位国内顶级人力资源管理专家进行了非常精彩的对谈，共同探讨若干主题，为实践界出谋划策，正本清源。本文为第二期，第一期主题为“无边界组织”《未来已来，组织开始无边界》，原载《北大商业评论》。文章很长，建议慢慢品味思想的激荡！ 嘉宾介绍（按年龄排序） * 赵曙明，南京大学商学院名誉院长、特聘教授、博士生导师。 * 彭剑锋，华夏基石管理咨询集团董事长，中国人民大学教授，博士生导师。 * 陈春花，新希望六和股份有限公司联席董事长兼首席执行官，华南理工大工商管理学院教授、博士生导师。 * 韩树杰，北京大学光华管理学院工商管理博士后,中南财经政法大学工商管理学院兼职教授，北大1898咖啡馆联合创始人，《中国人力资源开发》编辑部主任。 * 穆胜，北京大学光华管理学院工商管理博士后，人力资源第一原创新媒体GHR专家委员会执行主席，《中外管理》顾问，中外管理私董会总裁教练，商界企业研究院首席顾问。 以下为对谈实录： ——当我们谈论幸福，我们在谈论什么？ 主持人：员工幸福感(Employee Well-being)是近年来人力资源管理关注的一个焦点，为何会突然兴起这股风潮呢？另外，关于员工幸福感，也有各种各样的解读。那么，在各位老师的眼中员工幸福感究竟是指什么？ 赵：员工幸福感来源于西方的积极心理学研究。积极心理学提倡着眼于理解和构筑人性的优点和力量，通过帮助人们提高生活质量，来过上幸福愉快的生活。 而员工的幸福感又分为主观幸福感与心理幸福感。一般认为，主观幸福感包括在工作是否体验到积极的情感或者消极的情感，是否对工作有一个整体的满意度，以及是否对工作之外的领域也有一定的满足感。而心理幸福感包括两个方面，一种是感受到的快乐，另一种是个体通过发挥自己的潜能以实现自己追求的目标而获得的美好体验。 陈：员工幸福感是一个我非常喜欢的话题，也安排研究生去做跟踪和研究。为什么这是一个需要特别关注的话题，主要的原因是因为今天的员工需要更多的自我感知，更需要内心体验，也更需要个性化需求的满足。员工幸福感是指员工对工作经历和职能的整体质量评价(Warr，l987)。在操作层面上，一些管理者往往把员工幸福感(Emp1oyee Well-being)限制在一个单维的概念——“工作满意度(JobSatisfaction)”里面。两者既有联系也有区别。员工幸福感应该是员工在工作场域中的积极心理健康状态，反映了个体在工作中的生理唤醒状态和心理满意水平，是衡量组织员工心理健康的指标。 赵老师提到的主观幸福感和心理幸福感，分别对应伊壁鸠鲁的快乐论和亚里士多德的现实论。主观幸福感由快乐论发展而来，认为人的幸福是由人的情感所表达的，幸福就是对生活的满意，拥有较多的积极情感和较少的消极情感。而心理幸福感则是在现实论基础上发展过来的，认为幸福不仅是情感上的体验，还更应关注个人潜能的实现。 我认知“幸福感”是来自于亚里斯多德的理论，更多地表现为心理认知的层面。所以，在我看来员工幸福感更重要的是，对于自我被认知的需要满足，是员工在工作中所拥有的满足感。后来有学者亚里斯多德理论基础上发展处“心理幸福感”，提出6个维度：自我接受、个人成长、生活目的、良好人际关系、情境把握和独立自主。虽然这可能不是“员工幸福感”的全部内涵，但是也从另一个角度让我们可以理解员工幸福感的内涵。同时，我也很认同赵老师对于心理幸福感的定义，也就是幸福感也来自于价值创造，来自于对组织价值的贡献。 彭：首先，我同意赵老师和陈老师对于幸福的全面定义，尤其同意关于心理幸福感这个维度的定义。员工他只有在不断创造价值过程中他才能获得成就感。幸福感来自什么？幸福感不光是来自于利益，它也来自于它能够创造价值，能够为组织做出贡献。 在质变与不确定时代，中国企业不得不面临的一个现实困惑是：员工待遇越来越高，但员工越来越不快乐，企业尝试推行员工关怀项目，但员工并不买帐，达不到预期效果;许多中层干部事业激情衰竭，占着位子不作为，不承担责任，相互抱怨；企业家及高层领导集体焦虑，郁闷！ 所有这些问题最终导致企业内在活力与效能的下降，企业成长的正能量不足，而这些问题的解决，光从物质利益调整的角度，从低层需求满足的角度去解决是不够的，而要从员工价值创造与成就需求的角度，让员工有使命感，有责任感，有成就感，从而永远充满激情，