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本章主要内容 招聘程序 招聘形式 招聘工具 招聘评估 第一节 招聘的基本程序 基本程序 第一步：招聘准备 第二步：发布招聘信息 第三步：招聘测试 第四步：录用决策 第五步：招聘评估 一、招聘准备 管理层作出招聘决策，职能部门准备招聘工具和相应措施。 1、招聘决策的原则：少而精；宁缺勿滥；公平竞争。 2、招聘决策的步骤： 用人单位申请→人力资源管理部门复核→ 最高层决定 3、招聘决策的内容 ①招聘的岗位、人数、岗位要求 ②招聘时间，招聘渠道，招聘测试部门 ③新员工到位时间 ④招聘经费 4、人事管理职能部门制定具体措施、准备招聘工具 二、发布招聘信息 发布招聘信息是向可能应聘的人群传递企业将要招聘的信息。 1、发布招聘信息的原则 面广 及时 层次 2、发布招聘信息的渠道 发布招聘信息的渠道就是选择传播媒体。 主要传播媒体：报纸 广播电台 电视 杂志 布告 新闻发布会 网络 三、招聘测试 招聘测试是指对应聘者进行客观鉴定的一系列方法 。 1、测试在招聘中的作用 ①挑选合格的员工； ②使人事相匹配； ③体现公平竞争。 2、招聘测试方法种类 ①心理测试 ②知识测试 ③情景模拟 ④面试 四、录用决策 录用决策即决定录用什么人，让什么人从事哪一项工作。 录用决策的步骤： 1、对照招聘决策 2、参考测试结果 3、确定初步人选 4、查阅档案资料 5、进行体格检查 6、确定最终人选 五、招聘评估 1、招聘成本评估 2、录用人员质量评估 3、撰写招聘小结 第二节 招聘的主要形式 一、招聘的主要形式之比较 １、内部招聘：从内部提拔人员，增补很重要职位的空缺。 内部招聘原则： 唯才是用 用人所长　调动积极性　提高生产率 ２、外部招聘：从企业外部的劳动力市场招聘录用企业所需要的人才。 外部招聘原则： 少而精，宁缺勿滥，公平竞争 ３、内部招聘和内部招聘优缺点之比较 二、内部招聘的方法 1、主管推荐 由本组织主管根据组织的需要，推荐其熟悉的可以胜任某项工作的员工供人事部门考核。 特点：这种方法得到广泛的运用，并且行之有效。推荐者本人对组织比较熟悉，对空缺职位的要求比较了解，在推荐前，对职务要求以及申请者的能力已经有了相应的考虑，因此成功的可能性较大。 2、工作张榜 用工作公告的形式将空缺职位公诸于众，并列出工作特征，如资格要求、薪资等级等，让员工根据空缺职位要求向人事部门提出任职申请。 特点：此方法通常不用于对基层管理职位的增补，因为部门管理人员倾向于自己亲自挑选本部门的基层管理人员候选人。 三、外部选拔的方法 1、求职者自荐和员工推荐 求职者自荐：求职者直接到企业提出申请求职。 员工推荐：组织内部员工向组织推荐外来人员到组织工作。 优点：成本低，员工不会在短期内离职。 2、广告招聘 广告招聘是通过广播、报纸、电视和行业出版物等媒体向公众传送组织的就业需求信息，进行招聘员工的过程。 广告招聘是最普遍的招募方式，可以运用它来实现各种工作岗位的招聘。 ①报纸招聘广告 ②杂志招聘广告 ③广播电视广告 ④现场宣传 优点：速度快、范围广、成本低、可发布多个岗位信息，企业具有操作优势，有时可发遮蔽广告。 3、职业中介 职业中介机构是指帮助组织招聘员工同时又尽力帮助个人找到工作的一种组织。 什么情况下采用职业中介机构进行招聘？ ①用人单位根据过去经验发现难以吸引到足够数量的合格工作申请人； ②用人单位只招聘很小数量的员工； ③用人单位急于填补关键职位的空缺； ④用人单位试图挖墙脚； ⑤用人单位缺乏招聘的经验或没有人力资源管理人员。 职业中介招聘的特点： ①节省招聘时间，省略招聘的前期工作； ②可能导致高流动率和缺勤率、低积极性和低生产率的结果；也可能筛选掉优秀的候选人。 专家提醒如何正确使用中介招聘： ①向职业中介提供一份准确而完整的工作描述； ②限定职业中介机构在筛选过程中所使用的工具（如测试、工作申请表、面试、决策过程等）； ③定期审阅候选人的材料； ④与中介机构建立长期性的关系； 4、校园招聘 校园招聘注意： ①选派能力很强的招募人员，他们代表公司形象 ②对申请人提出的问题,答复一定及时，否则对申请人来公司工作的决心会产生消极影响； ③注重公平、诚实的公司政策，大学毕业生往往心高，总感觉自己能力比老员工强，他们希望公司政策公平、诚实，自己受到尊重。 校园招聘的不足之处： 招聘产出率不高（原因是毕业生脚