教育组织行为学精选.pptxVIP

第六章 教师个体行为的管理一、教师的需要 教师的需要是教师在生活和工作中感到某种欠缺而力求获得满足的一种状态。自我实现的需要尊重需要：内部尊重因素包括自尊、自主和成就感：外部尊重包括地位、认可和关注等社会需要：包括爱、友谊、归属和接纳方面的需要安全需要：即保护自己免受生理和心理伤害的需要，包括避免人身危险、疾病、失业和其它各种各样的危险生理需要：这是人维持生存的基本需要，也是需要层次的基础1．高校教师需要的一般性2.教师的特殊性1.工作环境2.人文关怀或个性化服务3.尊重和认可4.个人发展机会5.信息共享和学术交流6.个性张扬和创新7.权利8.归属感二、高校教师的需要的特点：1.物质需求的朴实性 高校教师有正当的未满足的物质需求，但是这种物质需求仍然是以朴实性为特点的，主要表现在：他们对工作与生存发展所需要的基本物质条件的要求是相对有限的，他们不完全为物质需求满足而工作，对物质条件的要求虽然与个人生活相关，但更与他们完成工作任务和在专业上的进步、成长相关。2.精神需求的突出性 他们在工作中也更多地接触精神文化产品，所以其一般精神需求更突出，尤其是求知、自尊和尊重、发展和成就等方面的需求更强烈。其一，他们从事的是培养人才、发展科学的事业，重视学习，欣赏学习，求知和发展的需求特别突出；其二，他们具有学历高、知识丰富、能力全面、素质优秀的特点，自主创新的愿望强烈，个性张扬的需求、人文关怀的需求和尊重的需求格外强烈；其三，他们有崇高的社会责任感，期望“教有所成”，以教学的成功与创新、学生的成长与进步为最大的乐趣和精神满足，又注重自我更新,渴求提高业务能力和水平，希望“科研有为”，最大限度地发挥自己的潜能，在自己的研究领域内有所突破与创新，多拿经费、多出论文、多出成果，得到同行认可，期望社会服务成效显著3.需求的普遍性和统一性 高校教师的需求具有普遍性特点，首先是由高校教师“人”的属性决定的。由于教师自身的性别、年龄、职务层次、职称等级、价值观念、知识结构、学科专业等方面存在较大的个体差异，其需求也呈现出较大的差异性。 例如，青年教师刚刚走上工作岗位，处在打基础、熟悉工作的阶段，成家立业是第一大事，再加上精力充沛、敢闯敢干、好学爱问，他们的物质需求是首要的，爱和归属的需求、认知需求和发展需求也表现得较强烈；中年教师往往已打好生活基础，在事业上有较高的追求，他们在晋升职称、科研创新等方面的成就需求表现得较强烈；而老年教师一般事业有成，在心理上追求社会对他们事业的认可，渴望获得尊重，他们的物质需求淡漠，尊重的需求、爱与归属的需求表现得尤为强烈。从性别构成来看，女教师一般注重归属感和工作的安稳感，比较关注薪酬、福利方面的物质需求，而且这方面的需求比较低，其满意程度显著高于男教师；男教师则更注重工作本身的乐趣、工作的挑战性、发展前景和成就感等，对尊重和认可、个人发 展和创新等方面的精神需求格外强烈。 三、教师需要的满足需要注意的问题：1.把握教师需求2.针对性地满足需求3.引导教师需求措施：1.加强物质保障，并用物质激励与精神激励2.改善环境，构建安静舒适的办公环境3.重视尊重，充分满足教师尊重的需求，主要表现在对其生命、专业地位和工作成果的尊重。4.支持发展，充分满足教师发展需求：（1）加强教师的培训和进修（2）提供更多的职称晋级和职务晋升机会（3）保障教师专业发展的权利（4）支持教师个性发展5.给与工作自由度第二节 教师的激励一、我国教师激励的内容：1.政府与社会对教师的激励（1）职位保障（2）薪酬稳定（3）评优机会（4）培训机会（5）职业的社会地位2.教育组织对教育的激励（1）培训与学习机会（2）报酬（3）学校组织中的日常激励3.教师的自我激励二、教师激励的方法1.自我 激励2.需要3.奖惩激励4.目标激励5.参与激励招聘三、教师激励实现的困境1.教师激励缺乏需求分析2.教师激励机制的不完善激励培训绩效考核目前的激励机制主要体现在：薪酬分配1. 聘用过程不规范——影响了激励的公平性 由于聘用选拔过程中不规范现象的存在，使得学校在教师招聘过程中应聘人员之间的竞争性和公平性减弱，不能很好地发挥其激励作用。主要表现在： 第一，岗位设置不够科学。第二，招聘过程不够规范。 首先是选拔范围过窄，不利于学术的繁荣和竞争机制的形成。 其次是学校对于普通教师岗位的应聘条件普遍存在要求过高的现象，一方面使得岗位竞争性减弱，另一方面也造成了人力资源的浪费。 2． 考评依据不完善——影响了激励的科学性 主要表现在：考核内容设置不科学；考核指标过于重数量而忽视了质量；考评过程不规范；缺乏绩效反馈与沟通。5．薪酬设置不科学——影响了激励的效益性 首先在于高校教师的薪酬水平与其他行业相比，不具外部竞争力 其次，薪酬结构不合理 岗位津贴的差距不足以反映相应岗