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那什么是人力资源管理呢？现今，新的科学技术的不断湧现，全球经济活动越来越紧密、国际化的程度不断深化，企业间的竞争愈演愈烈，对人才的管理和竞争成为企业的核心竞争力之一，以人为本的思想也愈加被应用于各种理念之中。企业想要稳步、快速的发展，必须完善企业人力资源管理体系。现代管理企业大师德鲁克曾说过“企业只有一项真正的资源，那便是人。”由此可见，企业发展的命脉和潜动力就是人力资源。如何最大限度的优化人力资源管理，提高员工的积极主动性，成为了任何一个企业经营管理者不容忽视和必须正视的问题。那什么是人力资源管理呢？人力资源管理理论上分六大模块：1、人力资源规划；2、招聘与配置；3、培训与开发；4、绩效管理；5、薪酬福利管理；6、劳动关系管理。一、人力资源规划人力资源规划：是使企业在发展过程中拥有一定质量的、相对稳定的、必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的组织目标而拟订的一套措施，调整企业人员需求量和人员拥有量之间的比例关系，优化企业在未来发展过程中的人力匹配。人力资源规划的目标是：1、获得和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员，并充分发挥现有人力资源，保障企业的正常运转。2、根椐企业的发展方向等实际情况，预测企业未来的人力需求，如企业潜在的人员过剩或人力不足等。3、为企业建立一批训练有素，高效运作人才队伍，增强企业的内在竞争力。4、对企业内部要才的培养，减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。人力资源的规划目标则通过：人力资源核查、人力资源信息完善、人力资源需求预测、人力职务分析来达成。人力资源的核查：是指核查企业现阶段人力资源的数量、质量、结构及分布状况。人力资源信息包括：个人自然情况、录用资料、教育资料、工资资料、工作执行评价、工作经历、服务与离职资料、工作态度、工作或职务的历史资料等。人力资源需求预测的方法有：直觉预测方法（定性预测）和数学预测方法（定量预测）。人力职务分析，是整个人力资源管理工作的基础，借助于一定的分析手段，确定工作的性质、结构、要求等基本因素的活动。人力职务分析的主要作用是：1、按职务需求选拔和任用合格人员。2、制定行之有效的人事预测方案和人事计划。3、设计人员培训和开发方案，培养企业内部人才。4、制订考核、升职和作业标准。5、提高工作效率。6、建立先进、合理的绩效考核制度。7、完善工作流程设计和工作环境。8、加强职业咨询和职业指导。人力职务分析的程序：准备阶段、计划阶段、分析阶段、描述阶段、运用阶段、运行控制。人力职务分析的信息包括：1、岗位名称；2、员工需求数量；3、工作单位；4、工作职责；5、工作基本知识；6、智力（学历）要求；7、工作及技能要求；8、相关工作经验9、教育、培训经历；10、身体要求；11、工作环境；12、与其他工作的关系；13、工作时间；14、工作人员特别要求；15、选任方法；人力职务分析所获信息的整理方式有：1、文字说明；2、工作列表及问卷；3、面试问答分析；二、员工招聘与配置员工招聘：按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业，把合适的人放在合适的岗位。常用的招聘方法有：招聘面试情景模拟、心理测试、劳动技能测试员工招聘中必须符合的要求：1、符合国家有关法律、政策；2、公平、公正原则；3、在招聘中应坚持平等就业；4要确保录用人员的质量；5、要根据企业人力资源规划工作需要和职务说明书中应职人员的任职资格要求，按招聘程序开展工作；6、努力降低招聘成本，提高招聘的工作效率。招聘成本包括：新聘成本、重置费用、机会成本。人员调配措施：1、根据企业内外人力资源供求状况的调配措施。2进行人才梯队建设。3、从企业内部优先调配的人事政策。4、实行公开竞争的人事政策。人力需求诊断的步骤：1、由公司统一的人力资源规划或由各部门根据长期或短期的实际工作需要，提出人力需求。2、由人力需求部门填写“人员需求表”。3、人力资源部审核。人员需求表包括：1、所需人员的部门、职位；2、工作内容、责任、权限；3、所需人数以及何种录用方式；4、人员基本情况（年龄性别）；5、要求的学历、经验；6、希望的技能、专长；7、其他需要说明的内容；制定招聘计划的内容：1、录用人数以及达到规定录用率所需要的人员。2、从候选人应聘到雇用之间的时间间隔。3、录用基准。4、录用来源。5、招聘录用成本计算。招聘录用成本计算：1、人事费用；2、业务费用；3、企业一般管理费；招聘方法的分类：1、委托各种劳动就业机构2、自行招聘录用。招聘测试与面试的过程：1、组织各种形式的考试和测验。2、最后确定参加面试的人选，发布面试通知和进行面试前的准备工作。3、面试过程的实施。4、分析和评价面试结果。5、确定人员录用的最后结果。6、面试结果的反馈。7、面试资料存档备案。录用人员岗前培训的内容：1、熟悉工作内容、性质、责任、权限、利益、规范。