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第十一章 领导概论 第一节 领导的内涵 领导的内涵 领导： 管理者指挥、带领和激励下属努力实现组织目标的过程。 对象：下属(有部下) 行为：指挥、带领和激励（有能力） 目的：实现组织目标（有明确目标） 领导的含义（补充理解） 领导：利用组织赋予的职权和个人具备的能力去指挥、命令和影响、引导职工为实现组织目标而努力工作的活动过程。 （1）领导一定要与群体或组织中的其他人员发生联系（或心甘情愿，或屈服于权力的压制） （2）权力在领导者和组织其他成员中存在着不平等的分配 （3）领导者能够对组织成员产生各种影响，使其表现出某种所期望的行为或表现 （4）领导是手段而不是目的，不可为领导而领导 第二节　领导风格类型 一、按权力运用方式划分 集权式领导者 民主式领导者 二、按创新方式划分 魅力型领导者 变革性领导者 三、按思维方式划分 事务型领导者 战略性领导者 第十一章 领导概论 第三节 领导方式与理论 第三节　领导理论 二.领导行为论 密歇根（密执安）大学的研究 俄亥俄大学的研究 管理方格论 3.1密歇根大学的研究 工作导向型 关心工作的过程与结果，并密切监督和施加压力以获取良好绩效。 下属是实现目标或绩效的工具，而不是有感情和需要的人，所以，领导行为以任务完成为中心。 员工导向型 关心员工，培养与高绩效有关的人文因素。 关心职工需要，以对员工的监督指导为中心，而不是对生产的提高。 结论：员工导向的领导者与高的生产率和高的满意度成正比，生产导向的正好相反。 3.2俄亥俄大学的研究 两个维度： 关怀维度代表领导者对员工之间以及领导者与被领导者之间的关系、相互信任、尊重和友谊的关心。即领导者信任和尊重下属的观念程度。 定规维度指的是为了达到组织目标，领导者界定和构造自己与下属的角色的倾向程度。它包括试图设立工作、工作关系和目标的行为。具有高定规特点的领导者会向小组成员分配具体工作，要求员工保持一致。 领导可分为：高高、高低、低高、低低四种基本类型。 结论：高高型一般（而非总是）能够获得高绩效和高满意度。其他三种组合与低绩效与低满意度相关。等等。 3.2俄亥俄大学的研究 以这些概念为基础进行的大量研究发现：一个在定规和关怀方面均高的领导者(高一高型领导者)常常比其他三种类型的领导者(低定规、低关怀、或二者均低)更能使下属达到高绩效和高满意度。但是，高一高型风格并不总是产生积极的效果。比如，当工人从事常规任务时，以高定规为特点的领导行为导致了高抱怨率、高缺勤率和高离职率，工作的满意度水平也很低。其他研究还发现，直接上级主管对领导者进行的绩效评估等级与高关怀性成负相关关系。 总之，俄亥俄州立大学的研究说明，一般来说，高一高型风格能够产生积极效果．但同时也发现了足够的特例表明这一理论还需加入情境因素。 3.3管理方格论 概括和提炼了前面的研究成果，提出五种典型领导方式： 1.1型 9.1型 1.9型 9.9型 5.5型 3.3管理方格论 从这些发现中．布莱克和莫顿得出结论：9.9风格的管理者工作最佳。故应对没达到9.9的管理人员进行培训。 但遗憾的是，管理方格论并未对如何培养管理者提供答案，只是为领导风格的概念化提供了框架。并且，也没有实质性的证据支持在所有情境下，9.9风格都是最有效的方式。 3.4行为理论总结 以上我们阐述了几种从行为角度上对领导进行解释的最流行、最重要的尝试。在此方面还有一些其他尝试．但它们都与俄亥俄和密歇根的研究者一样遇到了同样的问题：在确定领导行为类型与成功的绩效之间的一致性关系上不成功。 4.领导方式情景论 人们越来超清楚地认识到，为了预测领导成功而对领导现象进行的研究其实比分离特质和行为更为复杂。由于未能在这些方面获得一致性的结果，使得人们开始重视情境的影响。领导风格与有效性之间的关系表明，X风格在A条件下恰当可行；Y风格则更适合于条件B；z风格适合于条件C. 即： S=f(L,F,E) S——领导方式 L ——领导者特征 F——追随者特征 E ——环境 4.领导方式情景论 但是，条件A、B、C到底是什么呢？也就是说，我们知道领导的有效性取决于情境只是问题的一个方面，我们还要能分离出这些情境条件。学者们从如下方面做出了有益的尝试： 菲德勒权变理论 路径—目标理论 领导生命周期理论 4.1菲德勒权变理论 一个全面的领导权变模型是由菲德勒提出的。 理论主要观点：(P232)不存在一种普遍适用于各种情景的领导方式，但在不同的情况下却有可能找到一种与特定情景相适应的有效领导方式。 他提出三项情境因素——上下级关系；任务结构；职位权力．他相信通过操作这三项因素能产生与领导者行为取向的恰当匹配。 4.1菲德勒权变理论-----三项情境